Гибкий график работы: образец договора для оформления

Введение

Малый бизнес всё чаще сталкивается с ситуацией, когда стандартная «пятидневка» с 9 до 18 не вписывается в реальность. Сезонные колебания спроса, удалённые сотрудники, совместители, молодые родители — всё это требует нестандартного подхода к организации рабочего времени. Гибкий график работы решает задачу: сотрудник выполняет норму часов, но распределяет их по-другому. Проблема в том, что многие предприниматели вводят такой режим «на словах» — без надлежащего оформления. А потом получают штрафы от ГИТ, проигрывают трудовые споры и переплачивают за сверхурочные, которых по факту не было.

Трудовой кодекс РФ прямо предусматривает возможность установления режима гибкого рабочего времени — этому посвящена ст. 102 ТК РФ. Но одной статьи недостаточно: нужно правильно составить трудовой договор, издать приказ, при необходимости внести изменения в правила внутреннего трудового распорядка и наладить суммированный учёт. В этом тексте — пошаговая инструкция, конкретный образец договора с условием о гибком графике и разбор типичных ошибок, которые допускают работодатели при оформлении.

Если вы ИП или владелец небольшой компании и хотите ввести гибкий график без юридических рисков — эта страница сэкономит вам время, деньги и нервы при возможной проверке.

Что такое гибкий график работы по Трудовому кодексу

Режим гибкого рабочего времени — это такая организация труда, при которой начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня (смены) определяется по соглашению сторон трудового договора.

📎 Ст. 102 ТК РФ: «При работе в режиме гибкого рабочего времени начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня (смены) определяется по соглашению сторон. Работодатель обеспечивает отработку работником суммарного количества рабочих часов в течение соответствующих учётных периодов (рабочего дня, недели, месяца и других).»

Ключевое слово здесь — «суммарное количество часов». Сотрудник на гибком режиме не освобождается от нормы рабочего времени, установленной ст. 91 ТК РФ (40 часов в неделю при полной занятости). Он обязан отработать эту норму, но может распределить часы иначе, чем при стандартном фиксированном расписании.

Гибкий режим включает несколько обязательных элементов:

• Фиксированное время — период, когда сотрудник обязан присутствовать на рабочем месте (например, с 11:00 до 15:00).
• Переменное (гибкое) время — часы, которые работник распределяет самостоятельно (например, начало дня — между 8:00 и 11:00, окончание — между 16:00 и 20:00).
• Перерыв для отдыха и питания — предоставляется по общим правилам ст. 108 ТК РФ, продолжительностью от 30 минут до 2 часов.
• Учётный период — отрезок времени, за который сотрудник должен отработать установленную норму (день, неделя, месяц, квартал).

⚠️ Важно: Гибкий график — это не «свободное посещение». У сотрудника есть чётко определённая норма часов, обязанность присутствовать в фиксированное время и соблюдать трудовую дисциплину. Нарушение этих условий является основанием для дисциплинарного взыскания на общих основаниях.

Не следует путать гибкий режим с другими нестандартными формами организации труда:

Режим	Основание в ТК РФ	Главное отличие
Гибкий график	Ст. 102	Работник сам определяет начало/конец дня в пределах рамок
Ненормированный рабочий день	Ст. 101	Работодатель может привлекать к работе за пределами нормы
Сменная работа	Ст. 103	Работа по утверждённому графику смен
Разделение дня на части	Ст. 105	Рабочий день дробится на несколько отрезков с перерывами
Дистанционная работа	Глава 49.1	Место выполнения работы — вне офиса работодателя

Понимание этих различий критично: если в трудовом договоре написано одно, а по факту применяется другое, инспектор ГИТ квалифицирует это как нарушение условий труда.

Кому подходит гибкий режим рабочего времени

Законодательство не ограничивает перечень должностей или категорий работников, которым может быть установлен гибкий график. Решение принимает работодатель по соглашению с сотрудником. Однако на практике этот режим особенно востребован в определённых ситуациях.

Категории, для которых гибкий режим эффективен:

1. Сотрудники с разъездным характером работы — торговые представители, курьеры, мерчандайзеры. Фиксированный график для них создаёт формальные нарушения при каждом опоздании из-за дороги.
2. Специалисты интеллектуального труда — программисты, дизайнеры, маркетологи. Продуктивность этих работников слабо коррелирует с точным временем начала рабочего дня.
3. Работники с семейными обязанностями — родители маленьких детей, лица, ухаживающие за инвалидами. Для некоторых из них право на неполное или гибкое время прямо предусмотрено законом.
4. Совместители — сотрудники, работающие у нескольких работодателей, часто нуждаются в вариативном расписании.
5. Сотрудники в разных часовых поясах — актуально для компаний с распределёнными командами.

📎 Ст. 93 ТК РФ: Работодатель обязан установить неполное рабочее время по просьбе беременной женщины, одного из родителей ребёнка до 14 лет (ребёнка-инвалида до 18 лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи. Гибкий режим может сочетаться с неполным рабочим временем — эти понятия не исключают друг друга.

Кому гибкий режим устанавливать не рекомендуется:

• Работникам, занятым на непрерывных производствах, где присутствие в строго определённое время критично для технологического процесса.
• Сотрудникам, обслуживающим клиентов по фиксированному расписанию (кассиры, операторы колл-центра в жёсткие часы), — если только не предусмотрена ротация.
• Несовершеннолетним работникам — для них установлены специальные нормы рабочего времени (ст. 92, ст. 94 ТК РФ), усложняющие применение скользящего расписания.

📋 Пример: ИП открыл небольшую студию веб-дизайна с тремя сотрудниками. Один дизайнер — молодая мама, забирает ребёнка из сада в 16:30. Второй — «сова», продуктивнее работает с 12:00. Третий предпочитает классические рабочие часы. Вместо того чтобы вводить единый жёсткий режим, ИП оформил каждому индивидуальный гибкий график с фиксированным временем с 13:00 до 16:00 (для совместных планёрок) и переменным временем в остальные часы. Норма — 40 часов в неделю. Все трое работают эффективнее, конфликтов из-за опозданий нет, а документооборот полностью в порядке.

Как правильно оформить гибкий график работы в трудовом договоре

Оформление гибкого графика в трудовом договоре — это не факультативная опция, а юридическое требование. Согласно ст. 57 ТК РФ, режим рабочего времени и времени отдыха указывается в трудовом договоре, если для данного работника он отличается от общих правил, установленных у работодателя.

Что обязательно должно быть в договоре

Условие о гибком режиме включается в раздел «Рабочее время и время отдыха» и должно содержать:

1. Указание на режим — прямая формулировка «режим гибкого рабочего времени» со ссылкой на ст. 102 ТК РФ.
2. Фиксированное время — конкретные часы обязательного присутствия.
3. Переменное время — диапазон, в рамках которого работник самостоятельно определяет начало и окончание работы.
4. Учётный период — день, неделя, месяц, квартал или иной период, за который обеспечивается отработка нормы.
5. Норма рабочего времени за учётный период — сколько часов работник обязан отработать.
6. Порядок учёта рабочего времени — ссылка на суммированный учёт, если учётный период превышает один день.
7. Перерыв для отдыха и питания — продолжительность и порядок предоставления.

⚠️ Важно: Если учётный период превышает одну неделю, работодатель обязан ввести суммированный учёт рабочего времени в соответствии со ст. 104 ТК РФ. Это требует закрепления порядка такого учёта в правилах внутреннего трудового распорядка.

Образец формулировки в трудовом договоре

Ниже приведён образец раздела трудового договора с условием о гибком графике. Формулировки адаптированы для малого бизнеса и ИП.

---

Раздел 5. Рабочее время и время отдыха

5.1. Работнику устанавливается режим гибкого рабочего времени в соответствии со ст. 102 Трудового кодекса Российской Федерации.

5.2. Рабочее время Работника состоит из следующих элементов:

• фиксированное время (обязательное присутствие на рабочем месте): с 11:00 до 16:00;
• переменное (гибкое) время начала работы: с 08:00 до 11:00;
• переменное (гибкое) время окончания работы: с 16:00 до 20:00;
• перерыв для отдыха и питания: 1 (один) час в период с 12:00 до 14:00 (точное время перерыва определяется Работником самостоятельно). Перерыв в рабочее время не включается.

5.3. Учётный период — одна календарная неделя. Нормальная продолжительность рабочего времени за учётный период составляет 40 (сорок) часов.

5.4. Работодатель ведёт учёт рабочего времени Работника в порядке, установленном Правилами внутреннего трудового распорядка.

5.5. Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени за учётный период является сверхурочной и оплачивается в соответствии со ст. 152 Трудового кодекса Российской Федерации.

---

📋 Пример: При учётном периоде «неделя» сотрудник может в понедельник отработать 6 часов, во вторник — 10, в среду — 8, в четверг — 9, в пятницу — 7. Итого — 40 часов. Нарушения нет, сверхурочных нет. Но если за неделю набралось 42 часа — 2 часа оплачиваются как сверхурочные по ст. 152 ТК РФ.

Если гибкий режим вводится для действующего сотрудника

Для работника, уже состоящего в трудовых отношениях, изменение режима оформляется дополнительным соглашением к трудовому договору (ст. 72 ТК РФ). Одностороннее изменение режима работодателем возможно только по основаниям ст. 74 ТК РФ (изменение организационных или технологических условий труда) — с обязательным уведомлением работника не менее чем за 2 месяца.

Дополнительное соглашение должно содержать:

• Номер и дату основного трудового договора
• Указание, какой именно пункт договора изменяется
• Новую редакцию пункта о режиме рабочего времени (по аналогии с образцом выше)
• Дату вступления изменений в силу
• Подписи обеих сторон

Какие документы нужны помимо трудового договора

Одного лишь договора или дополнительного соглашения недостаточно. Для полного и корректного оформления гибкого графика работы работодателю потребуется подготовить и подписать ещё несколько кадровых документов.

1. Заявление работника (при необходимости)

Если инициатива исходит от сотрудника, он пишет заявление на имя руководителя с просьбой установить режим гибкого рабочего времени. В заявлении указываются:

• Желаемые параметры гибкого режима (диапазоны начала и окончания работы)
• Причина (не обязательна, но помогает при принятии решения)
• Дата, с которой работник просит установить новый режим

2. Приказ об установлении гибкого режима

Работодатель издаёт приказ по личному составу, в котором фиксирует:

• ФИО и должность работника
• Конкретные параметры режима (фиксированное и переменное время, учётный период)
• Основание — трудовой договор или дополнительное соглашение
• Дату начала действия режима
• Указание ответственному лицу (бухгалтеру, кадровику) вести учёт рабочего времени

3. Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР)

Если гибкий режим вводится для группы работников или как один из возможных вариантов организации труда в компании, соответствующие положения вносятся в ПВТР (ст. 189, ст. 190 ТК РФ). В правилах указывается:

• Возможность установления гибкого режима для отдельных категорий должностей
• Общий порядок определения фиксированного и переменного времени
• Порядок ведения учёта рабочего времени
• Ответственность работника за несоблюдение фиксированного времени

4. Табель учёта рабочего времени

Работодатель обязан вести учёт фактически отработанного времени каждого работника (ст. 91 ТК РФ). При гибком режиме это особенно важно: именно табель подтверждает, что норма за учётный период соблюдена. Используются унифицированные формы Т-12 или Т-13, либо собственная форма, утверждённая приказом руководителя.

⚠️ Важно: Отсутствие табеля учёта рабочего времени — самостоятельное нарушение трудового законодательства. По ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ штраф для ИП составляет от 1 000 до 5 000 рублей, для юридических лиц — от 30 000 до 50 000 рублей. При повторном нарушении суммы возрастают: для ИП — до 10 000–20 000 рублей, для организаций — до 50 000–70 000 рублей (ч. 2 ст. 5.27 КоАП РФ).

5. Штатное расписание

Само по себе штатное расписание не содержит сведений о режиме рабочего времени — оно фиксирует должности, количество штатных единиц и оклады. Однако при установлении гибкого режима важно убедиться, что оклад (тарифная ставка) в штатном расписании корректно соотносится с нормой рабочего времени. Если сотрудник на гибком графике работает неполное время — это должно быть отражено и в штатном расписании, и в договоре.

Подготовка всего пакета документов вручную — процесс трудоёмкий и чреватый ошибками. Платформа Bejure позволяет автоматизировать создание трудовых договоров, дополнительных соглашений, приказов и локальных актов под конкретную ситуацию. Документы формируются с учётом актуального законодательства, подписываются электронной подписью и хранятся в защищённой системе — доступ к нужному файлу занимает считаные секунды, что критично при проверке ГИТ.

Типичные ошибки при оформлении гибкого графика

Разберём наиболее распространённые нарушения, которые выявляет Государственная инспекция труда при проверках и которые становятся предметом трудовых споров.

Ошибка 1. Гибкий режим введён устно

Самая грубая и самая частая ошибка. Руководитель и сотрудник «договорились» о свободном начале рабочего дня, но в трудовом договоре стоит стандартный режим — с 9:00 до 18:00. Последствия:

• Любое отклонение от указанного в договоре времени формально является нарушением трудовой дисциплины — основание для замечания, выговора и даже увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
• При споре суд будет ориентироваться на текст договора, а не на устные договорённости.
• Инспектор ГИТ квалифицирует расхождение между документами и фактическим режимом как нарушение ст. 57 ТК РФ.

Ошибка 2. Не определён учётный период

Без учётного периода невозможно установить, отработал ли сотрудник норму или допустил недоработку (переработку). Это приводит к:

• Невозможности корректно рассчитать заработную плату
• Спорам о сверхурочных
• Претензиям со стороны контролирующих органов

Ошибка 3. Не ведётся фактический учёт отработанного времени

Работодатель формально ввёл гибкий режим, но табель заполняется «по умолчанию» — всем проставляется 8 часов. При проверке или судебном споре такой табель не подтверждает ни фактическое время работы, ни соблюдение нормы.

Ошибка 4. Смешение гибкого режима со свободным посещением

В договоре написано «свободный график», «сотрудник самостоятельно определяет время и продолжительность работы» или аналогичные формулировки. Трудовой кодекс не знает понятия «свободный график». Подобные формулировки:

• Не позволяют определить обязательства сторон
• Делают невозможным привлечение работника к дисциплинарной ответственности за прогул
• Создают неопределённость при расчёте оплаты труда

Ошибка 5. Не оформлено дополнительное соглашение при переводе действующего работника

Если работник трудился по стандартному режиму, а затем по устной договорённости перешёл на гибкий — изменение не имеет юридической силы без подписанного дополнительного соглашения. Работник в любой момент может потребовать оплату «сверхурочных» за время, отработанное за пределами ранее установленного режима.

📋 Пример: Менеджер интернет-магазина работал по договору с 10:00 до 19:00. Руководитель разрешил ему приходить к 12:00 и уходить в 21:00. Допсоглашение не оформили. Через полгода сотрудник уволился и подал иск о взыскании оплаты сверхурочных за все дни, когда работал после 19:00. Суд удовлетворил иск — по договору рабочий день заканчивался в 19:00, и всё время после этого часа являлось переработкой.

Ошибка 6. Использование шаблонов без адаптации

Скачанный из интернета образец договора с условием о гибком режиме — это не документ, а заготовка. Шаблон не учитывает специфику конкретного бизнеса, должности, нормы рабочего времени и может содержать устаревшие ссылки на нормативные акты. Документы, созданные в Bejure, разрабатываются под конкретный вид деятельности и обновляются при изменении законодательства — с финансовой гарантией до 200 000 ₽.

Суммированный учёт рабочего времени при гибком графике

Суммированный учёт — это механизм, который позволяет «сбалансировать» рабочее время за более длительный период. Если при обычном режиме норма считается за каждый день (8 часов), то при суммированном учёте — за неделю, месяц, квартал или иной период, но не более одного года (ст. 104 ТК РФ). Для работников с вредными или опасными условиями труда максимальный учётный период — 3 месяца.

Когда суммированный учёт обязателен

Если учётный период при гибком графике превышает один рабочий день, введение суммированного учёта становится практической необходимостью. Формально закон обязывает применять его, «когда не может быть соблюдена установленная для данной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени».

При гибком режиме ежедневная продолжительность, как правило, плавает — значит, суммированный учёт требуется почти всегда, если учётный период длиннее дня.

Как рассчитать норму

Норма рабочего времени за учётный период определяется по производственному календарю. Формула:

Норма = количество рабочих дней в учётном периоде × 8 часов (при 40-часовой неделе)

Из нормы вычитаются предпраздничные сокращения (на 1 час — в соответствии со ст. 95 ТК РФ).

📋 Пример: Учётный период — январь 2025 года. По производственному календарю в январе 17 рабочих дней и 1 предпраздничный день (8 января, сокращённый на 1 час). Норма = 17 × 8 − 1 = 135 часов. Сотрудник на гибком режиме должен отработать за январь именно 135 часов — ни больше, ни меньше (без оснований для сверхурочной работы или простоя).

Что делать с переработками и недоработками

• Переработка (часы сверх нормы за учётный период) оплачивается как сверхурочная работа: первые 2 часа — не менее чем в полуторном размере, последующие — в двойном (ст. 152 ТК РФ).
• Недоработка по вине работодателя оплачивается не ниже средней заработной платы, пропорционально неотработанному времени (ст. 155 ТК РФ).
• Недоработка по вине работника — не оплачивается. Может стать основанием для дисциплинарного взыскания.

Ответственность работодателя за нарушения при оформлении

Неправильное оформление или отсутствие оформления гибкого режима рабочего времени влечёт конкретные правовые последствия.

Административная ответственность

По ст. 5.27 КоАП РФ:

Субъект	Первое нарушение	Повторное нарушение
Должностное лицо	1 000–5 000 ₽	10 000–20 000 ₽ или дисквалификация на 1–3 года
ИП	1 000–5 000 ₽	10 000–20 000 ₽
Юридическое лицо	30 000–50 000 ₽	50 000–70 000 ₽

По ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ — за ненадлежащее оформление трудового договора (в том числе отсутствие обязательных условий о режиме рабочего времени):

Субъект	Штраф
Должностное лицо	10 000–20 000 ₽
ИП	5 000–10 000 ₽
Юридическое лицо	50 000–100 000 ₽

Материальная ответственность

Если из-за неправильного оформления режима сотрудник не получил положенную оплату за сверхурочные, работодатель обязан выплатить:

• Задолженность по заработной плате
• Компенсацию за задержку выплаты — не ниже 1/150 ключевой ставки ЦБ РФ за каждый день просрочки (ст. 236 ТК РФ)
• Компенсацию морального вреда — определяется судом (ст. 237 ТК РФ), на практике — от 3 000 до 30 000 рублей

Риск переквалификации отношений

Если инспектор ГИТ обнаружит, что фактический режим работы существенно отличается от указанного в договоре, он вправе:

• Выдать предписание об устранении нарушений
• Составить протокол об административном правонарушении
• Направить информацию в прокуратуру или налоговые органы, если усмотрит признаки подмены трудовых отношений

⚠️ Важно: Проверка ГИТ может быть инициирована жалобой одного сотрудника. При обнаружении нарушения в оформлении режима работы одного работника инспектор вправе проверить документы по всему штату. Системное нарушение = кратное увеличение штрафов.

Часто задаваемые вопросы

Можно ли установить гибкий график только отдельным сотрудникам, а не всему коллективу?

Да, это прямо предусмотрено законом. Режим гибкого рабочего времени устанавливается индивидуально — условие фиксируется в трудовом договоре конкретного работника. Остальные сотрудники могут продолжать работать по стандартному расписанию, закреплённому в ПВТР. Никакого нарушения принципа равенства здесь нет: разные должности объективно могут требовать разных режимов труда.

Нужно ли согласие профсоюза для введения гибкого графика?

Если гибкий режим вводится для конкретного сотрудника через трудовой договор или дополнительное соглашение — согласие профсоюза не требуется. Однако если изменения вносятся в правила внутреннего трудового распорядка (например, для целой категории должностей), ПВТР утверждаются с учётом мнения представительного органа работников (ст. 190 ТК РФ), если такой орган существует.

Может ли сотрудник на гибком графике привлекаться к сверхурочной работе?

Да, на общих основаниях. Сверхурочной считается работа, выполненная сверх нормы за установленный учётный период. Привлечение к сверхурочной работе допускается с письменного согласия работника (ст. 99 ТК РФ) и оплачивается по правилам ст. 152 ТК РФ. Максимально допустимое количество сверхурочных часов — 120 в год.

Как фиксировать фактическое время работы при гибком режиме?

Работодатель обязан вести учёт фактически отработанного времени. Для этого используются: электронные системы контроля доступа, табели учёта рабочего времени, программные средства фиксации начала и окончания работы. Выбор конкретного инструмента — право работодателя, но сам факт учёта — обязанность, закреплённая в ст. 91 ТК РФ.

Можно ли совмещать гибкий режим с дистанционной работой?

Да, трудовое законодательство не запрещает устанавливать гибкий график дистанционным работникам. В этом случае в трудовом договоре фиксируются оба условия: дистанционный характер работы (глава 49.1 ТК РФ) и режим гибкого рабочего времени (ст. 102 ТК РФ). На практике такое сочетание применяется всё чаще, особенно в IT-компаниях и малом бизнесе с распределёнными командами.

Заключение

Гибкий график работы — законный и эффективный инструмент для малого бизнеса. Он снижает текучесть кадров, повышает лояльность сотрудников и позволяет адаптировать рабочий процесс под реальные потребности — а не подгонять людей под формальное расписание.

Но этот инструмент работает только при правильном оформлении. Условия о режиме гибкого рабочего времени должны быть детально прописаны в трудовом договоре или дополнительном соглашении, подкреплены приказом, отражены в правилах внутреннего трудового распорядка и подтверждены табелем учёта фактически отработанных часов. Без документального обеспечения гибкий режим превращается в источник штрафов и судебных рисков.

Если вы внедряете гибкий режим для одного сотрудника или для всей команды — начните с документов. Убедитесь, что формулировки трудового договора соответствуют требованиям ст. 57 и ст. 102 ТК РФ, учётный период определён, суммированный учёт введён, а табели заполняются корректно. Это основа, без которой ни один режим рабочего времени не будет юридически устойчивым.