Как уволить сотрудника на испытательном сроке

Вы приняли нового работника, назначили испытательный срок, а через пару недель стало очевидно: человек не справляется. Задачи выполняются с ошибками, дедлайны срываются, а команда вынуждена переделывать работу за новичка. Знакомая ситуация для большинства владельцев малого бизнеса и индивидуальных предпринимателей.

Казалось бы, для этого испытание и существует — чтобы расстаться с неподходящим сотрудником быстро и без лишних сложностей. Но на практике увольнение в период испытания превращается в минное поле: работодатели допускают процедурные ошибки, не фиксируют результаты работы, путают сроки уведомления. Итог — восстановление работника через суд, штрафы и компенсация вынужденного прогула.

В этой статье разберём пошагово, как уволить сотрудника на испытательном сроке в полном соответствии с Трудовым кодексом РФ: от правильного оформления условия об испытании в трудовом договоре до составления приказа об увольнении. Конкретные статьи закона, реальные сроки, суммы штрафов и практические рекомендации — всё, что нужно для принятия кадрового решения без юридических последствий.

Условие об испытании: что нужно оформить ещё при приёме на работу

Прежде чем говорить о расторжении трудового договора, важно убедиться, что испытательный срок вообще установлен юридически корректно. Именно ошибки на этапе приёма чаще всего делают последующее увольнение незаконным.

📎 Ст. 70 ТК РФ: условие об испытании включается в трудовой договор. Отсутствие такого условия означает, что работник принят без испытания.

Ключевые правила, которые необходимо соблюсти:

1. Условие об испытании прописывается непосредственно в тексте трудового договора. Указание только в приказе о приёме — недостаточно.
2. Трудовой договор подписывается до фактического начала работы. Если работник приступил к обязанностям без подписания договора, а условие об испытании вписали позже — оно считается ничтожным.
3. Максимальная продолжительность испытания для рядовых сотрудников — 3 месяца. Для руководителей организаций, их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей — 6 месяцев. При заключении срочного трудового договора на срок от 2 до 6 месяцев испытание не может превышать 2 недели.
4. В срок испытания не засчитываются периоды временной нетрудоспособности и другие периоды фактического отсутствия работника на работе.

⚠️ Важно: испытание при приёме на работу нельзя устанавливать для отдельных категорий работников. Перечень закреплён в ч. 4 ст. 70 ТК РФ: беременные женщины, лица с детьми до полутора лет, работники младше 18 лет, впервые поступающие на работу по полученной специальности в течение года после окончания образовательного учреждения, лица, заключающие трудовой договор на срок до двух месяцев, и другие.

Если вы обнаружили, что условие об испытании оформлено с нарушениями, увольнение по ст. 71 ТК РФ (неудовлетворительный результат испытания) невозможно. В таком случае расторжение договора допускается только на общих основаниях — по соглашению сторон, по инициативе работника или по иным основаниям, предусмотренным ст. 77 ТК РФ.

📋 Пример: ИП нанял менеджера по продажам. Работник вышел в понедельник, начал работать, а трудовой договор с условием об испытании подписали только в среду. Через месяц предприниматель решил расстаться с сотрудником как не прошедшим испытание. Суд признал увольнение незаконным: договор подписан после фактического допуска к работе, значит, условие об испытании не действует.

Основания для увольнения работника, не прошедшего испытание

Трудовой кодекс предусматривает специальное основание для расторжения трудового договора в период испытания — неудовлетворительный результат испытания (ч. 1 ст. 71 ТК РФ). Это самостоятельное основание, отличное от увольнения по инициативе работодателя по ст. 81 ТК РФ, хотя на практике суды нередко применяют к нему гарантии, установленные для увольнений по инициативе работодателя.

Помимо этого, в течение испытательного срока работник может быть уволен и по другим основаниям:

• По инициативе самого работника (ст. 80 ТК РФ) — с сокращённым сроком предупреждения 3 дня вместо стандартных 14 дней.
• По соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ) — в любой момент по взаимной договорённости.
• За дисциплинарный проступок (п. 5, 6 ст. 81 ТК РФ) — прогул, появление на работе в состоянии опьянения и другие грубые нарушения.
• По обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (ст. 83 ТК РФ).

📎 Ст. 71 ТК РФ: при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание.

Принципиальное отличие увольнения по результатам испытания от других оснований — обязанность работодателя указать конкретные причины. Формулировки «не подошёл», «не вписался в коллектив» или «показался некомпетентным» суд не примет. Необходимы документально подтверждённые факты, свидетельствующие о профессиональной несостоятельности работника.

Что может служить доказательством неудовлетворительного результата:

• Невыполнение или ненадлежащее выполнение должностных обязанностей, зафиксированное в должностной инструкции
• Нарушение правил внутреннего трудового распорядка
• Жалобы клиентов или контрагентов, оформленные документально
• Акты о выпуске бракованной продукции или некачественном оказании услуг
• Результаты выполнения индивидуального плана работы на период испытания
• Служебные записки непосредственного руководителя с описанием конкретных недостатков
• Результаты промежуточных аттестаций или тестирований

📋 Пример: компания установила менеджеру по работе с клиентами план адаптации на испытательный период: изучить продуктовую линейку за первую неделю (тест — не менее 80 % правильных ответов), провести 15 самостоятельных консультаций за первый месяц, подготовить 10 коммерческих предложений. По итогам месяца сотрудник сдал тест на 45 %, провёл 6 консультаций (из них 3 с грубыми ошибками, зафиксированными в CRM), подготовил 4 коммерческих предложения. Все данные задокументированы. Такая доказательственная база выдержит судебную проверку.

Пошаговая процедура увольнения на испытательном сроке

Рассмотрим алгоритм действий работодателя при расторжении трудового договора с работником, не прошедшим испытание, по ч. 1 ст. 71 ТК РФ.

Шаг 1. Фиксация неудовлетворительных результатов работы

На протяжении всего периода испытания собирайте документальные подтверждения ненадлежащей работы сотрудника:

• Составляйте акты о нарушениях с подписями свидетелей (не менее двух)
• Запрашивайте у работника письменные объяснения по каждому случаю
• Ведите журнал промежуточных результатов, если работнику выдан план адаптации
• Фиксируйте отзывы непосредственного руководителя в служебных записках

Шаг 2. Принятие решения об увольнении

Решение должно быть принято до истечения срока испытания. Если последний день испытательного срока прошёл, а работник продолжает работать — он считается выдержавшим испытание, и уволить его можно только на общих основаниях.

⚠️ Важно: при подсчёте срока испытания исключайте периоды больничных, отпусков без сохранения заработной платы и иного фактического отсутствия на рабочем месте. Срок испытания автоматически продлевается на эти периоды.

Шаг 3. Подготовка письменного уведомления

Составьте уведомление о расторжении трудового договора в связи с неудовлетворительным результатом испытания. Документ должен содержать:

• Фамилию, имя, отчество и должность работника
• Ссылку на трудовой договор с указанием даты и номера
• Конкретные причины признания результата испытания неудовлетворительным (со ссылками на подтверждающие документы — акты, служебные записки, результаты аттестации)
• Дату предстоящего увольнения
• Ссылку на ч. 1 ст. 71 ТК РФ как правовое основание
• Дату составления уведомления и подпись уполномоченного лица

Шаг 4. Вручение уведомления работнику

Уведомление необходимо вручить работнику не позднее чем за 3 календарных дня до даты увольнения. Обратите внимание — именно календарных, а не рабочих.

Способы вручения:

• Лично под подпись — оптимальный вариант. Работник расписывается на экземпляре работодателя с указанием даты получения.
• Заказным письмом с уведомлением о вручении — если работник отсутствует на рабочем месте или отказывается получать документ лично.
• При отказе работника от получения — составляется акт об отказе в присутствии не менее двух свидетелей.

Шаг 5. Издание приказа об увольнении

В день увольнения издаётся приказ о прекращении трудового договора. В качестве основания указывается: «Неудовлетворительный результат испытания, часть первая статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации». Работник должен быть ознакомлен с приказом под подпись.

Шаг 6. Оформление кадровых документов и расчёт

В день увольнения работодатель обязан:

• Внести запись об увольнении в трудовую книжку (при её ведении) или сформировать сведения о трудовой деятельности в электронном виде (форма СТД-Р)
• Выдать работнику все необходимые документы: трудовую книжку или СТД-Р, справку о сумме заработка (182н), выписки из СЗВ-СТАЖ, СЗВ-М, расчёт по страховым взносам
• Произвести полный расчёт: заработная плата за отработанные дни, компенсация за неиспользованный отпуск, иные причитающиеся выплаты

📎 Ст. 140 ТК РФ: при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника.

Обратите внимание: при увольнении по результатам испытания выходное пособие не выплачивается, если иное не предусмотрено трудовым или коллективным договором.

Типичные ошибки при увольнении в период испытания

Анализ судебной практики показывает, что большинство решений о восстановлении уволенных работников связаны с однотипными нарушениями со стороны работодателей. Разберём самые распространённые ошибки.

1. Отсутствие условия об испытании в трудовом договоре

Самая критичная ошибка. Работодатель уверен, что испытание установлено, но в договоре соответствующего пункта нет. Устная договорённость юридической силы не имеет. Приказ о приёме на работу с пометкой об испытании не заменяет условие в договоре.

2. Пропуск срока уведомления

Уведомление вручено менее чем за три дня до увольнения или вообще в день расторжения договора. Суды однозначно квалифицируют это как нарушение процедуры.

3. Отсутствие конкретных причин в уведомлении

Формулировки вроде «работник не соответствует занимаемой должности» без указания конкретных фактов и подтверждающих документов. Работодатель должен объяснить, какие именно обязанности не исполнены или исполнены ненадлежащим образом.

4. Увольнение после окончания испытательного периода

Если последний день испытания — 15 марта, а уведомление вручено 16 марта — увольнение по ст. 71 ТК РФ уже невозможно. Работник автоматически считается прошедшим испытание.

5. Испытание установлено работнику, которому оно запрещено

Увольнение по результатам испытания беременной женщины, несовершеннолетнего или молодого специалиста, впервые устроившегося по специальности, — гарантированное восстановление через суд.

6. Отсутствие ознакомления с должностными обязанностями

Работник не подписывал должностную инструкцию, не был ознакомлен с правилами внутреннего трудового распорядка и локальными нормативными актами. Если сотрудник не знал о своих обязанностях — нельзя требовать их выполнения.

📋 Пример: суд восстановил работника, уволенного за неудовлетворительный результат испытания, потому что работодатель не смог представить доказательства ознакомления сотрудника с должностной инструкцией. Компании пришлось выплатить средний заработок за весь период вынужденного прогула — более 200 000 ₽ (Апелляционное определение Московского городского суда).

7. Нет документальных доказательств ненадлежащей работы

Руководитель «на словах» недоволен работой, но ни одного акта, служебной записки, письменного задания с отметкой о невыполнении не составлено. В суде слова против слов — решение будет в пользу работника.

Документы, необходимые для законного увольнения

Грамотный кадровый документооборот — основа законного расставания с работником, не выдержавшим испытание. Ниже — полный перечень документов, которые должны быть в наличии.

Документы, оформляемые при приёме:

• Трудовой договор с условием об испытании (обязательно подписан до начала работы)
• Приказ о приёме на работу с указанием испытательного срока
• Подписанная работником должностная инструкция
• Лист ознакомления с локальными нормативными актами (ПВТР, положение об оплате труда, положение о персональных данных и др.)
• Индивидуальный план работы на период испытания (рекомендуется, но не обязателен по закону)

Документы, оформляемые в период испытания:

• Служебные записки непосредственного руководителя о выявленных недостатках
• Акты о нарушениях, допущенных работником
• Письменные объяснения работника по фактам ненадлежащего исполнения обязанностей
• Результаты тестирований, аттестаций, проверок (если проводились)
• Заключение наставника или руководителя по итогам испытательного периода

Документы, оформляемые при увольнении:

• Уведомление о расторжении трудового договора в связи с неудовлетворительным результатом испытания (с указанием причин и ссылками на подтверждающие документы)
• Приказ о прекращении трудового договора
• Записка-расчёт при увольнении
• Запись в трудовой книжке или СТД-Р

Для малого бизнеса и ИП объём кадровой документации может показаться избыточным. Однако именно полнота документального оформления защищает работодателя при трудовых спорах и проверках ГИТ. Платформа Bejure позволяет автоматизировать создание кадровых документов — от трудового договора с корректно прописанным условием об испытании до уведомления об увольнении. Документы формируются под конкретный вид деятельности, соответствуют актуальному законодательству и хранятся в единой защищённой системе, доступной в любой момент. Это принципиально отличается от скачанных шаблонов из интернета, которые нередко содержат устаревшие формулировки и создают юридические риски.

Штрафы и последствия незаконного увольнения

Нарушение процедуры расторжения трудового договора на испытательном сроке влечёт серьёзные последствия — как финансовые, так и репутационные.

Административная ответственность по ст. 5.27 КоАП РФ:

Субъект	Первичное нарушение	Повторное нарушение
Должностное лицо	1 000 – 5 000 ₽	10 000 – 20 000 ₽ или дисквалификация на 1–3 года
ИП	1 000 – 5 000 ₽	10 000 – 20 000 ₽
Юридическое лицо	30 000 – 50 000 ₽	50 000 – 70 000 ₽

Последствия при обращении работника в суд:

• Восстановление на работе в прежней должности
• Выплата среднего заработка за весь период вынужденного прогула (от даты увольнения до даты восстановления)
• Компенсация морального вреда (обычно суды взыскивают от 5 000 до 30 000 ₽, но сумма может быть и выше)
• Возмещение судебных расходов работника

⚠️ Важно: работник вправе обратиться в суд с иском о восстановлении на работе в течение одного месяца со дня вручения копии приказа об увольнении или выдачи трудовой книжки (ст. 392 ТК РФ). Государственная пошлина по трудовым спорам с работника не взимается.

Кроме того, факт незаконного увольнения может стать основанием для внеплановой проверки Государственной инспекцией труда. Инспектор проверит не только конкретный случай, но и общее состояние кадрового учёта — штатное расписание, трудовые договоры всех сотрудников, табели учёта рабочего времени, расчётные листки.

Для предпринимателя, который ведёт кадровое делопроизводство самостоятельно, одна ошибка может потянуть за собой целую цепочку выявленных нарушений. Поэтому системный подход к документообороту — не бюрократия, а прямая экономия. Штатный юрист обойдётся от 80 000 ₽ в месяц, при этом не даёт финансовых гарантий качества документов. Bejure предлагает фиксированную подписку от 1 440 ₽/мес с финансовой гарантией до 200 000 ₽ — весь кадровый документооборот замкнут внутри защищённой системы, документы обновляются автоматически при изменении законодательства.

Увольнение на испытательном сроке по инициативе работника

Отдельно стоит рассмотреть ситуацию, когда инициатором расторжения трудового договора в период испытания выступает сам работник. Это важно для работодателя, поскольку порядок оформления отличается от стандартной процедуры увольнения по собственному желанию.

📎 Ч. 4 ст. 71 ТК РФ: если в период испытания работник придёт к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.

Ключевые особенности:

• Срок предупреждения — 3 календарных дня (вместо стандартных 14 дней по ст. 80 ТК РФ)
• Работник подаёт заявление об увольнении по собственному желанию
• Основание увольнения в приказе и трудовой книжке — п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (расторжение трудового договора по инициативе работника)
• Работодатель обязан произвести полный расчёт и выдать документы в последний рабочий день

На практике работодатели нередко предпочитают именно этот вариант, если работник готов уйти добровольно. Увольнение по собственному желанию минимизирует риск судебного спора. Если вы понимаете, что сотрудник не справляется, — проведите с ним откровенную беседу. Часто работник сам осознаёт несоответствие и соглашается написать заявление.

Альтернативный вариант — увольнение по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ). Этот способ позволяет договориться об условиях расставания, включая компенсацию, и практически исключает возможность оспаривания в суде.

📋 Пример: руководитель малого предприятия выявил, что бухгалтер на испытательном сроке допускает систематические ошибки в расчётах. Вместо оформления увольнения за неудовлетворительный результат (что потребовало бы сбора доказательной базы) руководитель провёл беседу с сотрудником, объяснил ситуацию. Стороны подписали соглашение о расторжении трудового договора с выплатой дополнительной компенсации в размере двухнедельного заработка. Риск трудового спора — нулевой.

Часто задаваемые вопросы

Можно ли уволить сотрудника на испытательном сроке, если он находится на больничном?

Нет. Увольнение по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности работника запрещено (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). Это правило распространяется и на увольнение по результатам испытания, поскольку суды квалифицируют его как увольнение по инициативе работодателя. Дождитесь выхода работника с больничного, после чего вручайте уведомление. При этом период болезни в срок испытания не засчитывается — он автоматически продлевается.

Нужно ли выплачивать компенсацию за неиспользованный отпуск при увольнении на испытательном сроке?

Да, обязательно. Независимо от основания увольнения и продолжительности работы, работодатель обязан выплатить денежную компенсацию за все неиспользованные дни отпуска (ст. 127 ТК РФ). Даже если сотрудник проработал две недели, ему причитается компенсация пропорционально отработанному времени. За каждый полный месяц работы начисляется 2,33 дня отпуска (при стандартных 28 календарных днях отпуска в год).

Может ли работник оспорить увольнение на испытательном сроке в суде?

Да, работник вправе обратиться в суд в течение одного месяца со дня вручения копии приказа об увольнении или выдачи трудовой книжки (ст. 392 ТК РФ). Суд проверит: было ли условие об испытании включено в трудовой договор, соблюдён ли срок уведомления, указаны ли конкретные причины, имеются ли доказательства неудовлетворительного результата работы. При выявлении нарушений процедуры суд восстановит работника с выплатой среднего заработка за период вынужденного прогула.

Можно ли продлить испытательный срок, если результаты работника неоднозначны?

Нет, Трудовой кодекс не предусматривает возможности продления испытательного срока по инициативе работодателя. Единственный случай, когда срок фактически увеличивается — если работник болел или отсутствовал по другим уважительным причинам: эти периоды не засчитываются, и испытание продлевается на соответствующее количество дней. Установление нового испытания при переводе на другую должность также не допускается.

Обязан ли работодатель уведомлять профсоюз об увольнении работника на испытательном сроке?

При увольнении по ч. 1 ст. 71 ТК РФ (неудовлетворительный результат испытания) учёт мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не требуется. Обязанность предварительного согласования с профсоюзом установлена для увольнений по отдельным основаниям ст. 81 ТК РФ (п. 2, 3, 5) и только в отношении членов профсоюза (ст. 82 ТК РФ). Однако если работник одновременно является членом профсоюза и увольняется за дисциплинарный проступок в период испытания — процедура согласования может потребоваться.

Заключение

Увольнение сотрудника на испытательном сроке — законный и относительно простой механизм расторжения трудового договора, если работодатель выполняет три базовых условия: корректно оформляет условие об испытании при приёме, документально фиксирует недостатки в работе на протяжении всего периода и строго соблюдает процедуру уведомления.

Ключевые выводы:

1. Условие об испытании обязательно прописывается в трудовом договоре до начала работы
2. Доказательства неудовлетворительного результата собираются на протяжении всего испытания, а не в последний момент
3. Уведомление вручается не позднее чем за 3 календарных дня до увольнения с указанием конкретных причин
4. Полный расчёт и выдача документов — в день увольнения
5. При любых сомнениях в обоснованности — рассмотрите увольнение по соглашению сторон

Системный подход к кадровому документообороту защищает бизнес от штрафов, судебных разбирательств и внеплановых проверок ГИТ. Каждое кадровое решение должно подкрепляться правильно оформленным документом — от трудового договора до приказа об увольнении. Не откладывайте наведение порядка в кадровых документах: чем раньше процессы будут выстроены, тем спокойнее вы будете принимать кадровые решения.