Испытательный срок: как установить и кого нельзя

Вы нашли подходящего кандидата, провели собеседование и готовы оформить трудовой договор. Но перед тем как окончательно зачислить человека в штат, хочется убедиться, что он справится с работой. Именно для этого трудовое законодательство предусматривает испытательный срок — период, в течение которого работодатель оценивает профессиональные качества нового сотрудника. Казалось бы, всё просто: вписал условие в договор и наблюдаешь. Но на практике ошибки при установлении испытания обходятся дорого.

Неправильная формулировка в трудовом договоре, назначение испытания тому, кому оно запрещено по закону, нарушение порядка увольнения при неудовлетворительном результате — каждый из этих промахов может обернуться восстановлением работника через суд, выплатой компенсации за вынужденный прогул и штрафом от ГИТ. По данным судебной практики, работодатели проигрывают более 60 % дел, связанных с увольнением на испытательном сроке, и чаще всего причина — формальные нарушения при его оформлении.

В этой статье разберём, как установить испытательный срок в полном соответствии с Трудовым кодексом РФ, кому его назначать запрещено, какова максимальная продолжительность и что делать, если сотрудник не прошёл проверку. Конкретные статьи закона, размеры штрафов и пошаговые алгоритмы — всё, что нужно владельцу малого бизнеса или ИП для безопасного кадрового оформления.

Что такое испытательный срок и зачем он нужен работодателю

Испытание при приёме на работу — это период, в течение которого работодатель проверяет, соответствует ли новый сотрудник поручаемой работе. Правовая основа — ст. 70 ТК РФ. Важно понимать: испытание — это право, а не обязанность работодателя. Если условие не включено в трудовой договор, считается, что работник принят без испытания.

📎 Ст. 70 ТК РФ: «При заключении трудового договора в нём по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.»

Ключевое слово — «по соглашению сторон». Это значит, что испытательный срок не может быть навязан в одностороннем порядке. Кандидат должен быть ознакомлен с этим условием до подписания трудового договора и выразить своё согласие. На практике согласие подтверждается самим фактом подписания договора, содержащего соответствующий пункт.

Зачем это нужно бизнесу:

• Оценка профессиональных навыков — резюме и собеседование не всегда отражают реальный уровень компетенций
• Проверка дисциплины — пунктуальность, соблюдение правил внутреннего трудового распорядка, способность работать в команде
• Упрощённая процедура расторжения договора — если сотрудник не справляется, уволить его в период испытания проще, чем после его окончания
• Снижение кадровых рисков — особенно критично для малого бизнеса, где каждый сотрудник на счету

Во время испытания на работника распространяются все нормы трудового законодательства, коллективного договора, локальных нормативных актов. Нельзя платить ему пониженную зарплату «на время испытательного», нельзя лишать его отпускных дней, нельзя отказывать в больничном. Любое ущемление прав — прямое нарушение ст. 70 ТК РФ, которая прямо указывает: «В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права».

⚠️ Важно: Устанавливать пониженную заработную плату на период испытания незаконно. Если в штатном расписании по должности указан оклад 50 000 ₽, работник на испытательном сроке должен получать ту же сумму. Иное — основание для жалобы в ГИТ и штрафа по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ.

Максимальная продолжительность испытательного срока по ТК РФ

Трудовой кодекс устанавливает чёткие ограничения по длительности испытания. Превышение — нарушение закона, которое автоматически делает условие недействительным.

Общие правила продолжительности:

Категория работников	Максимальный срок
Рядовые сотрудники	3 месяца
Руководители организаций, их заместители, главные бухгалтеры и их заместители, руководители филиалов, представительств	6 месяцев
Работники, заключившие трудовой договор на срок от 2 до 6 месяцев	2 недели
Работники, заключившие трудовой договор на срок до 2 месяцев	Испытание не устанавливается

📎 Ст. 70 ТК РФ: «Срок испытания не может превышать трёх месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций — шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.»

Есть важный нюанс, о котором часто забывают: в срок испытания не засчитываются периоды, когда работник фактически отсутствовал на работе. Это касается:

• временной нетрудоспособности (больничный лист)
• отпуска без сохранения заработной платы
• исполнения государственных или общественных обязанностей
• других периодов фактического отсутствия

📋 Пример: Менеджеру по продажам установлен испытательный срок 3 месяца с 1 марта. В апреле он 10 дней провёл на больничном. Испытание не заканчивается 31 мая — оно автоматически продлевается на 10 календарных дней, то есть до 10 июня. Отдельного приказа о продлении издавать не нужно, но рекомендуется зафиксировать факт продления внутренним документом для избежания споров.

Можно ли продлить испытательный срок?

Нет. Закон не предусматривает продления испытания по инициативе работодателя, даже если обе стороны согласны. Если изначально установлен срок 2 месяца, увеличить его до 3 нельзя. Единственное исключение — автоматическое «нерасходование» дней, когда сотрудник фактически отсутствовал.

Можно ли сократить?

Да. Работодатель вправе в любой момент признать испытание успешно пройденным и прекратить его досрочно. Для этого достаточно уведомить работника — но строгой обязанности делать это нет: если срок истёк и работник продолжает работать, испытание считается пройденным автоматически.

Кого нельзя принимать с испытательным сроком: полный перечень

Это, пожалуй, самый критичный раздел. Установление испытания лицу, которому оно запрещено, влечёт признание этого условия недействительным. А если на основании «непрохождения испытательного» такого работника уволили — суд восстановит его с выплатой среднего заработка за весь период вынужденного прогула.

📎 Ст. 70 ТК РФ содержит исчерпывающий перечень лиц, которым испытание при приёме на работу не устанавливается.

Категории работников, которым запрещено устанавливать испытание:

1. Лица, избранные по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведённому в порядке, установленном трудовым законодательством

2. Беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет — независимо от того, знал ли работодатель о беременности при приёме. Если женщина забеременела во время испытательного срока, условие об испытании утрачивает силу

3. Лица, не достигшие возраста 18 лет (несовершеннолетние работники)

4. Лица, получившие среднее профессиональное или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающие на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения образования

5. Лица, избранные на выборную должность на оплачиваемую работу

6. Лица, приглашённые на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями

7. Лица, заключающие трудовой договор на срок до двух месяцев

8. Иные лица, в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором

⚠️ Важно: Особое внимание — молодым специалистам (пункт 4). Запрет действует только при одновременном выполнении трёх условий: образование получено по аккредитованной программе, это первое трудоустройство по специальности, и с момента получения диплома прошло не более года. Если хотя бы одно условие не соблюдается — испытание допустимо.

📋 Пример: В магазин приходит устраиваться продавцом 22-летняя девушка с дипломом бухгалтера (диплом получен 4 месяца назад). Должность продавца не соответствует специальности «бухгалтерский учёт», поэтому запрет на установление испытания не действует. Но если бы она устраивалась бухгалтером — назначить ей испытательный срок нельзя.

Дополнительные запреты из специальных законов:

• Лица, успешно завершившие ученичество, при заключении трудового договора с работодателем, у которого они проходили обучение (ст. 207 ТК РФ)
• Государственные и муниципальные служащие — регулируются специальными законами с отдельными правилами

Для малого бизнеса и ИП наиболее «опасные» категории — беременные женщины и молодые специалисты. Именно по этим основаниям чаще всего возникают трудовые споры. Рекомендуется при приёме каждого сотрудника проверять, не попадает ли он в защищённую категорию, и фиксировать результат проверки.

Как правильно оформить испытательный срок: пошаговая инструкция

Грамотное документальное оформление — главная защита работодателя в случае спора. Устная договорённость об испытании юридической силы не имеет. Разберём пошагово, как всё сделать правильно.

Шаг 1. Включить условие в трудовой договор

Условие об испытательном сроке должно быть прямо прописано в тексте трудового договора. Формулировка должна быть конкретной — с указанием продолжительности.

Примерная формулировка:

«Работнику устанавливается испытание при приёме на работу продолжительностью 3 (три) месяца в целях проверки его соответствия поручаемой работе.»

Чего делать нельзя:

• Указывать испытание только в приказе о приёме без включения в договор
• Использовать формулировку «до 3 месяцев» без конкретного срока — это создаёт правовую неопределённость
• Оформлять «стажировку» или «пробный период» вместо испытания, чтобы обойти ограничения ТК РФ

⚠️ Важно: Если работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (что само по себе является нарушением), условие об испытании может быть включено в договор, только если стороны оформили его отдельным соглашением до начала работы (ч. 2 ст. 70 ТК РФ). На практике доказать существование такого соглашения крайне сложно, поэтому договор нужно подписывать до первого рабочего дня.

Шаг 2. Издать приказ о приёме на работу

В приказе о приёме (если работодатель его издаёт — с 2021 года он не обязателен, но рекомендуется) должно быть отражено условие об испытании и его срок. Данные приказа должны совпадать с трудовым договором.

Шаг 3. Ознакомить работника с документами

До подписания трудового договора работник должен быть ознакомлен под подпись с:

• правилами внутреннего трудового распорядка
• должностной инструкцией — это ключевой документ, который определяет критерии оценки работника в период испытания
• положением об оплате труда
• иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью

Без ознакомления с должностной инструкцией работодатель фактически лишается возможности доказать, что работник не справился с обязанностями. Суд зададёт вопрос: «А с какими именно обязанностями он не справился, если вы их документально не определили?»

Шаг 4. Фиксировать результаты работы в период испытания

Этот шаг упускают почти все малые предприятия, а именно он решает исход дела в суде. На протяжении всего срока испытания рекомендуется собирать доказательства:

• служебные записки непосредственного руководителя о качестве работы
• акты о допущенных нарушениях (опоздания, брак, невыполнение плана)
• отзывы клиентов (если применимо)
• результаты аттестации или тестирования
• план работы на период испытания с конкретными, измеримыми задачами

📋 Пример: ИП принял на работу бухгалтера с трёхмесячным испытательным сроком. В первый же месяц выяснилось, что сотрудник допускает ошибки в расчёте зарплаты. ИП составил служебную записку, попросил бухгалтера дать письменное объяснение, зафиксировал конкретные ошибки с датами и суммами. Когда через два месяца было принято решение об увольнении, все документы подтвердили обоснованность неудовлетворительного результата.

Подготовка кадровых документов — задача, которая отнимает у предпринимателя часы рабочего времени. Сервисы автоматизации документооборота, такие как Bejure, позволяют формировать трудовые договоры с корректными формулировками об испытании, должностные инструкции и приказы за несколько минут. Документы соответствуют актуальному законодательству и обновляются при изменении норм — в отличие от шаблонов, скачанных из интернета, которые могут быть устаревшими и содержать юридические ошибки.

Увольнение на испытательном сроке: порядок действий и типичные ошибки

Право уволить сотрудника, не прошедшего испытание, — главное преимущество этого института для работодателя. Но процедура имеет жёсткие требования, несоблюдение которых делает увольнение незаконным.

📎 Ст. 71 ТК РФ: «При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание.»

Пошаговый алгоритм увольнения:

1. Убедиться, что срок испытания не истёк. Если хоть один рабочий день прошёл после окончания срока, уволить по этому основанию уже нельзя — работник считается прошедшим испытание

2. Подготовить письменное предупреждение. Документ должен содержать:

   • дату составления
   • ФИО и должность работника
   • конкретные причины неудовлетворительного результата (ссылки на акты, служебные записки, невыполненные задачи)
   • дату предстоящего увольнения (не ранее чем через 3 дня)

3. Вручить предупреждение работнику под подпись. При отказе подписать — составить акт в присутствии двух свидетелей

4. Издать приказ об увольнении по основанию — ст. 71 ТК РФ (неудовлетворительный результат испытания)

5. Произвести окончательный расчёт в день увольнения: заработная плата за отработанное время + компенсация за неиспользованный отпуск

6. Выдать трудовую книжку (или сведения о трудовой деятельности) и все обязательные документы

⚠️ Важно: Выходное пособие при увольнении по результатам испытания не выплачивается (ст. 71 ТК РФ). Но это не освобождает от обязанности выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск. Даже если работник отработал всего месяц, ему положена компенсация за 2,33 дня отпуска.

Типичные ошибки работодателей:

• Отсутствие конкретных причин в предупреждении. Формулировка «не подошёл» или «не справился с работой» без расшифровки — прямой путь к восстановлению через суд
• Нарушение трёхдневного срока предупреждения. Уволить «сегодняшним днём» нельзя
• Увольнение после истечения срока испытания. Если вы пропустили дату — используйте общие основания увольнения (ст. 81 ТК РФ), но это существенно сложнее
• Увольнение беременной. Даже если при приёме женщина не была беременна, а забеременела в период испытания, увольнять её по ст. 71 ТК РФ запрещено (ст. 261 ТК РФ)
• Дискриминационные причины. Указание в качестве причины личных качеств, не связанных с работой, — недопустимо

Право работника уволиться на испытательном сроке:

Работник тоже может расторгнуть трудовой договор в период испытания в упрощённом порядке. Для этого ему достаточно предупредить работодателя за 3 дня (а не за 2 недели, как обычно). Основание — та же ст. 71 ТК РФ.

Штрафы за нарушения при установлении испытательного срока

Нарушения в сфере испытания при приёме на работу квалифицируются как нарушения трудового законодательства по ст. 5.27 КоАП РФ. Размеры санкций зависят от характера нарушения и того, допущено ли оно впервые.

Штрафы за нарушение порядка установления испытательного срока:

Нарушение	Должностное лицо / ИП	Юридическое лицо
Ненадлежащее оформление трудового договора (в т.ч. отсутствие/неправильное указание условия об испытании) — ч. 4 ст. 5.27 КоАП	10 000 – 20 000 ₽	50 000 – 100 000 ₽
Повторное аналогичное нарушение — ч. 5 ст. 5.27 КоАП	Дисквалификация на 1–3 года / штраф 10 000 – 20 000 ₽	100 000 – 200 000 ₽
Нарушение трудового законодательства (общая норма) — ч. 1 ст. 5.27 КоАП	1 000 – 5 000 ₽	30 000 – 50 000 ₽

Помимо административных штрафов, незаконное увольнение по результатам испытания влечёт:

• Восстановление работника на работе по решению суда
• Выплату среднего заработка за период вынужденного прогула (от даты увольнения до даты восстановления — это могут быть месяцы)
• Компенсацию морального вреда — обычно от 5 000 до 30 000 ₽, но бывает и больше
• Расходы на представителя работника, которые суд может взыскать с работодателя

📋 Пример: ИП уволил менеджера по продажам как не прошедшего испытание, но забыл указать конкретные причины в предупреждении. Работник обратился в суд. Через 4 месяца суд восстановил его на работе. ИП пришлось выплатить: средний заработок за 4 месяца (около 200 000 ₽), компенсацию морального вреда (15 000 ₽), расходы на представителя (25 000 ₽). Итого — 240 000 ₽ вместо грамотно оформленного увольнения.

Такие суммы для малого бизнеса могут стать критическими. Именно поэтому инвестиция в правильное оформление кадровых документов всегда окупается. Штатный юрист обходится предпринимателю от 80 000 ₽ в месяц и при этом не даёт финансовых гарантий результата. Bejure решает эту задачу иначе — за фиксированную подписку от 1 440 ₽/мес вы получаете все необходимые кадровые документы, которые соответствуют актуальному законодательству. Все документы хранятся в едином защищённом пространстве, подписываются электронной подписью и доступны в любой момент — в том числе при проверке ГИТ, когда нужный документ требуется предъявить за считанные минуты.

Особенности испытательного срока для отдельных категорий работников

Помимо общих правил, существуют нюансы, которые зависят от специфики трудовых отношений.

Совместители

Закон не запрещает устанавливать испытание совместителям. Ограничение действует только для тех категорий, которые перечислены в ст. 70 ТК РФ. Если совместитель не входит в защищённый перечень — условие правомерно.

Сезонные работники

Для работников, принимаемых на сезонные работы (трудовой договор на период сезона), срок испытания не может превышать 2 недели (ст. 294 ТК РФ).

Работники на срочном трудовом договоре

Если срочный трудовой договор заключён на срок от 2 до 6 месяцев, максимальный период проверки — 2 недели. При договоре до 2 месяцев — испытание запрещено полностью.

Дистанционные работники

Для дистанционных работников испытательный срок устанавливается на общих основаниях. Однако контроль и оценка результатов в удалённом формате требуют особого внимания — рекомендуется заранее определить конкретные KPI и способы их измерения.

Руководители и главные бухгалтеры

Для руководителей организации, их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, а также руководителей филиалов и представительств максимальный срок испытания увеличен до 6 месяцев. Это объясняется повышенной ответственностью этих должностей и необходимостью более длительной оценки управленческих компетенций.

Государственные гражданские служащие

Для них действуют специальные правила, установленные Федеральным законом № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе». Срок испытания — от 1 месяца до 1 года. Но это редко касается малого бизнеса, поэтому подробно останавливаться не будем.

⚠️ Важно: Если работник переводится внутри организации на другую должность, устанавливать ему испытательный срок на новой позиции нельзя. Испытание предусмотрено только при приёме на работу, а не при переводе. Это распространённое заблуждение, которое может привести к штрафу.

Часто задаваемые вопросы

Можно ли установить испытательный срок при приёме на работу устно, без записи в трудовом договоре?

Нет. Испытание устанавливается исключительно при включении соответствующего условия в текст трудового договора. Если условие не прописано — работник считается принятым без испытания, даже если устная договорённость существовала. Указание испытательного срока только в приказе о приёме, без дублирования в договоре, также не имеет юридической силы (ст. 70 ТК РФ).

Что делать, если сотрудница забеременела во время испытательного срока?

С момента, когда работодателю стало известно о беременности, условие об испытании утрачивает силу. Уволить беременную женщину как не выдержавшую испытание нельзя ни при каких обстоятельствах — это прямо запрещено ст. 261 ТК РФ. Расторжение трудового договора с беременной по инициативе работодателя допускается только при ликвидации организации или прекращении деятельности ИП.

Нужно ли делать запись об испытательном сроке в трудовой книжке?

Нет. В трудовую книжку вносится стандартная запись о приёме на работу — без каких-либо указаний на установление испытания. Если работник увольняется как не выдержавший испытание, в трудовой книжке делается запись со ссылкой на ч. 1 ст. 71 ТК РФ.

Может ли работник оспорить увольнение за непрохождение испытательного срока?

Да, и это происходит часто. Работник вправе обратиться в суд в течение 1 месяца со дня вручения копии приказа об увольнении или выдачи трудовой книжки (ст. 392 ТК РФ). Суд будет проверять: правомерность установления испытания, соблюдение процедуры увольнения (письменное предупреждение за 3 дня, конкретные причины), наличие доказательств неудовлетворительной работы. При отсутствии документальных подтверждений суд, как правило, встаёт на сторону работника.

Засчитывается ли период испытательного срока в стаж для расчёта отпуска?

Да. Период испытания — это полноценное рабочее время, которое включается в стаж, дающий право на ежегодный оплачиваемый отпуск (ст. 121 ТК РФ). При увольнении работнику выплачивается компенсация за неиспользованные дни отпуска, накопленные за время работы, включая период испытания.

Заключение

Испытательный срок — эффективный инструмент, который позволяет работодателю оценить нового сотрудника и при необходимости расстаться с ним в упрощённом порядке. Но только при условии безупречного документального оформления. Три ключевых правила, которые защитят ваш бизнес:

1. Проверяйте, можно ли устанавливать испытание конкретному кандидату — перечень защищённых категорий в ст. 70 ТК РФ является исчерпывающим

2. Фиксируйте условие в трудовом договоре с указанием конкретного срока и обеспечьте ознакомление работника с должностной инструкцией до начала работы

3. Документируйте результаты работы на протяжении всего периода испытания — служебные записки, акты, планы задач станут вашей доказательной базой при увольнении

Кадровый документооборот — это не бюрократия ради бюрократии, а система защиты бизнеса от финансовых потерь. Один неправильно оформленный трудовой договор может стоить сотни тысяч рублей. Не откладывайте наведение порядка в кадровых документах — начните с аудита действующих трудовых договоров и проверьте, корректно ли в них прописаны условия об испытании.