Увольнение за неисполнение обязанностей: порядок и доказательства

Один из самых частых вопросов, с которым сталкиваются владельцы малого бизнеса: что делать с сотрудником, который не работает? Формально он числится в штате, получает зарплату, но систематически игнорирует свои обязанности, срывает задачи или просто имитирует деятельность. Казалось бы, логичное решение — уволить. Но именно здесь многие работодатели совершают ошибки, которые превращают законное расторжение трудового договора в судебный спор с последствиями в виде восстановления сотрудника и выплаты компенсации.

Трудовой кодекс РФ предусматривает специальное основание для таких случаев — пункт 5 части 1 статьи 81 ТК РФ: увольнение за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он уже имеет дисциплинарное взыскание. Это не самое простое основание для применения, но при грамотном оформлении оно надёжно защищает работодателя. В этой статье команда Bejure разобрала весь механизм — от фиксации нарушений до издания приказа об увольнении.

Важно понимать: уволить по этому основанию «просто потому что не нравится» не получится. Закон требует строгой процедуры, документальных доказательств и соблюдения сроков. Малейшее процессуальное нарушение — и суд восстановит сотрудника с выплатой среднего заработка за всё время вынужденного прогула. Поэтому разберём всё по шагам.

---

Что считается неисполнением трудовых обязанностей

Прежде чем говорить о процедуре, важно чётко понять, за что именно можно уволить по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Неисполнение трудовых обязанностей — это нарушение требований, закреплённых в:

• трудовом договоре;
• должностной инструкции;
• локальных нормативных актах (правила внутреннего трудового распорядка, положение об оплате труда, регламенты и т. д.);
• непосредственных законных распоряжениях руководителя.

📎 Постановление Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17.03.2004: Пленум разъяснил, что к неисполнению трудовых обязанностей относится, в том числе, отсутствие на рабочем месте без уважительной причины, отказ от выполнения работы, нарушение трудовой дисциплины, ненадлежащее исполнение порученных задач.

Типичные ситуации, когда применяется это основание:

• сотрудник систематически опаздывает или уходит раньше окончания рабочего дня;
• игнорирует задания руководителя или выполняет их с грубыми нарушениями;
• нарушает требования охраны труда, зафиксированные в инструкциях;
• не соблюдает требования правил внутреннего трудового распорядка (например, использует рабочее время в личных целях, нарушает регламент работы с клиентами);
• отказывается от прохождения обязательного инструктажа.

⚠️ Важно: Уволить по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ можно только при неоднократном нарушении. Это означает, что на момент второго (или последующего) нарушения у работника должно быть действующее дисциплинарное взыскание — замечание или выговор. Без этого условия увольнение будет незаконным.

---

Первый шаг: дисциплинарное взыскание как необходимое условие

Ключевое условие для увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ — наличие у сотрудника действующего дисциплинарного взыскания на момент совершения нового нарушения.

📎 Ст. 192 ТК РФ: За совершение дисциплинарного проступка работодатель вправе применить следующие взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

Взыскание считается действующим в течение одного года со дня его применения, если за этот период работник не был поощрён за снятие взыскания досрочно (ст. 194 ТК РФ).

Схема выглядит так:

1. Зафиксировали первое нарушение → провели процедуру → объявили замечание или выговор.
2. В течение года сотрудник допускает новое нарушение → теперь есть основание для увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

⚠️ Важно: Каждое взыскание — и первое, и то, которое становится основанием для увольнения — должно быть оформлено по полной процедуре. Нельзя «накапливать» нарушения без документального оформления, а потом уволить «за всё сразу».

---

Процедура наложения дисциплинарного взыскания: пошаговый алгоритм

Процедура одинакова как для замечания/выговора, так и для увольнения по п. 5. Нарушение хотя бы одного шага — основание для признания взыскания незаконным через суд.

📎 Ст. 193 ТК РФ: До применения дисциплинарного взыскания работодатель обязан затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней объяснение не представлено, составляется соответствующий акт.

Шаг 1. Зафиксировать нарушение

Основание для применения взыскания должно быть задокументировано. Подходящие документы:

• акт о нарушении трудовой дисциплины (составляется в присутствии двух свидетелей — других сотрудников);
• докладная (служебная) записка непосредственного руководителя;
• табель учёта рабочего времени (при опозданиях или прогулах);
• отчёты систем контроля доступа, видеозаписи (при наличии);
• письменные жалобы клиентов, партнёров;
• электронная переписка, подтверждающая игнорирование задач.

Шаг 2. Затребовать объяснительную записку

Работодатель обязан в письменной форме потребовать от сотрудника объяснение. Лучше вручить требование лично под подпись или направить письмом с уведомлением. У работника есть два рабочих дня для ответа.

Шаг 3. Оценить уважительность причин

Если объяснение представлено — оцениваем, является ли причина нарушения уважительной. Закон не содержит закрытого перечня уважительных причин, поэтому работодатель принимает решение самостоятельно, но с учётом здравого смысла и судебной практики. Болезнь с больничным листом, форс-мажор, сбой в работе оборудования по вине работодателя — как правило, уважительные причины. «Забыл», «не успел», «не хотел» — нет.

Если объяснение не представлено в течение двух рабочих дней — составляем акт об отказе от дачи объяснений. Это не лишает работодателя права применить взыскание.

Шаг 4. Издать приказ о дисциплинарном взыскании

Приказ издаётся не позднее одного месяца со дня обнаружения нарушения (не со дня его совершения). В этот срок не включаются время болезни и отпуска сотрудника.

⚠️ Важно: Существует и второй срок — взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения нарушения (а по делам, выявленным в ходе ревизии или аудита, — двух лет). Пропуск любого из этих сроков делает взыскание незаконным.

Шаг 5. Ознакомить работника с приказом

Сотрудник должен быть ознакомлен с приказом под подпись в течение трёх рабочих дней с даты его издания. Если отказывается подписывать — составляем акт об отказе.

📋 Пример: ИП Соколова наняла менеджера по продажам. В первый месяц работы он систематически срывал звонки клиентам. Она составила акт, затребовала объяснительную (сотрудник написал «был занят другими задачами»), признала причину неуважительной и объявила выговор приказом. Через два месяца ситуация повторилась — теперь у неё есть основание для увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

---

Как уволить сотрудника за невыполнение обязанностей: оформление финального этапа

Когда у работника есть действующее взыскание и он совершает новое нарушение, работодатель вправе применить увольнение — это тоже вид дисциплинарного взыскания (ст. 192 ТК РФ). Процедура полностью повторяет алгоритм, описанный выше, но с рядом особенностей.

Повторно:

1. Фиксируем новое нарушение (акт, докладная записка, иные документы).
2. Запрашиваем письменное объяснение — даём два рабочих дня.
3. Оцениваем причины.
4. Издаём приказ об увольнении по форме Т-8 (или собственной форме работодателя).

В приказе об увольнении обязательно указываем:

• основание: п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ;
• реквизиты документов, подтверждающих нарушения (актов, объяснительных, предыдущего приказа о взыскании).

Дополнительные обязательные действия при увольнении:

• Внести запись в трудовую книжку: «Трудовой договор расторгнут в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, пункт 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».
• Выдать трудовую книжку (или сведения о трудовой деятельности по форме СТД-Р) в день увольнения.
• Произвести полный расчёт: выплатить заработную плату за отработанное время и компенсацию за неиспользованный отпуск (ст. 140 ТК РФ).

⚠️ Важно: При увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ выходное пособие не выплачивается — это увольнение по инициативе работодателя за виновные действия работника.

📎 Ст. 261 ТК РФ: Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации. Это ограничение распространяется и на увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ — уволить беременную сотрудницу по данному основанию нельзя.

---

Какие доказательства нужны и как их правильно собрать

Именно здесь большинство работодателей проигрывают в суде: уволили — а доказать не могут. Документальная база должна быть выстроена ещё до первого взыскания.

Что должно быть в базе доказательств:

1. Должностная инструкция, подписанная работником при приёме. Если обязанности не закреплены — непонятно, что именно нарушил сотрудник.
2. Правила внутреннего трудового распорядка — подписанные работником. Опоздание, использование телефона в рабочее время, регламент взаимодействия с клиентами — всё это должно быть там.
3. Акты о нарушениях, составленные по горячим следам, с подписями свидетелей.
4. Объяснительные записки работника (или акты об отказе от их предоставления).
5. Приказы о применении взысканий с отметкой об ознакомлении.
6. Табель учёта рабочего времени — как подтверждение опозданий или отсутствия.
7. Переписка (электронная почта, мессенджеры) — при условии, что локальным актом закреплено использование корпоративных каналов связи.

📋 Пример: Работодатель уволил менеджера за систематическое невыполнение планов продаж. Суд восстановил сотрудника: план нигде не был закреплён письменно, должностная инструкция подписана не была, объяснительные не запрашивались. Итог — выплата среднего заработка за 4 месяца вынужденного прогула.

Что не является доказательством:

• Устные замечания руководителя без документального оформления.
• «Все знали, что он плохо работает» — без актов и свидетельских показаний в письменной форме.
• Приказы, с которыми работник не был ознакомлен под подпись.

Платформа Bejure помогает выстроить систему кадрового документооборота с нуля: трудовые договоры, должностные инструкции, локальные нормативные акты и приказы формируются в единой защищённой среде, подписываются электронной подписью — и хранятся так, что при проверке или споре нужный документ можно предъявить за 30 секунд.

---

Ограничения и исключения: кого нельзя уволить по п. 5

Даже при идеальной доказательной базе и соблюдённой процедуре существуют категории работников, которых уволить по данному основанию нельзя или крайне затруднительно.

Абсолютный запрет:

• Беременные женщины — ст. 261 ТК РФ прямо запрещает увольнение по инициативе работодателя (кроме ликвидации).
• Несовершеннолетние работники — для их увольнения по инициативе работодателя требуется согласие государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних (ст. 269 ТК РФ).

Ограниченный запрет (в период):

• Работника нельзя уволить в период болезни или отпуска (ст. 81 ТК РФ, ч. 6). Приказ об увольнении в эти периоды будет незаконным.
• Работники, являющиеся членами профсоюза: для их увольнения требуется учёт мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (ст. 373 ТК РФ).

⚠️ Важно: Дата приказа об увольнении и дата фактического прекращения трудового договора не могут приходиться на период болезни или отпуска сотрудника. Если в момент вручения уведомления работник ушёл на больничный — придётся ждать его окончания.

---

Риски работодателя и типичные ошибки

Анализ судебной практики показывает устойчивый набор ошибок, из-за которых суды восстанавливают уволенных работников.

Ошибка 1. Отсутствие действующего взыскания на момент нового нарушения

Годовой срок истёк — взыскание «сгорело». Уволили — суд восстановил. Решение: следить за сроками и при необходимости обновлять взыскания.

Ошибка 2. Нарушение процедуры запроса объяснений

Не дали два рабочих дня, не зафиксировали отказ от объяснений — взыскание снимается судом.

Ошибка 3. Пропуск месячного срока для применения взыскания

Нарушение обнаружено три месяца назад, а приказ издаётся сейчас — взыскание незаконно.

Ошибка 4. Несоразмерность взыскания

Суды проверяют, соответствует ли тяжесть взыскания тяжести проступка. Если за разовое незначительное опоздание сразу объявили выговор — суд может признать его необоснованным.

Ошибка 5. Неознакомление работника с локальными актами

Уволили за нарушение правил внутреннего трудового распорядка, которые работник не подписывал при трудоустройстве. Суд признаёт основание недоказанным.

📎 Ст. 5.27 КоАП РФ: За нарушение трудового законодательства при оформлении увольнения предусмотрен штраф: для должностных лиц — от 1 000 до 5 000 ₽, для ИП — от 1 000 до 5 000 ₽, для юридических лиц — от 30 000 до 50 000 ₽. При повторном нарушении — дисквалификация должностного лица на срок от 1 до 3 лет.

Многие небольшие компании используют готовые шаблоны приказов, скачанные из интернета, и не задумываются о том, что формы устаревают, а обязательные реквизиты меняются. Документы, сформированные через Bejure, разработаны под конкретные кадровые ситуации, соответствуют актуальному законодательству и защищены финансовой гарантией — в отличие от файла в Word, ответственность за который не несёт никто.

---

Часто задаваемые вопросы

Можно ли уволить сотрудника за невыполнение обязанностей без предварительного взыскания?

Нет. Пункт 5 части 1 статьи 81 ТК РФ прямо требует неоднократности нарушения и наличия действующего дисциплинарного взыскания (замечания или выговора) на момент совершения нового проступка. Без этого условия увольнение будет признано незаконным судом, а сотрудника восстановят с выплатой среднего заработка за всё время вынужденного прогула. Единственное нарушение может служить основанием для увольнения только в случаях, предусмотренных п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (прогул, появление в нетрезвом виде и т. д.).

Что делать, если сотрудник отказывается подписывать акты и приказы?

Это распространённая ситуация. При отказе работника подписывать любой документ — акт о нарушении, требование о предоставлении объяснений, приказ о взыскании — необходимо составить акт об отказе от подписи в присутствии двух свидетелей (других сотрудников). Этот акт является полноценным юридическим документом и не лишает работодателя права применить взыскание. Главное — оформить его в тот же день и сохранить в личном деле работника.

Сколько взысканий нужно, чтобы уволить работника, который не работает?

Формально достаточно одного действующего взыскания и одного нового нарушения — итого два зафиксированных проступка. Однако на практике судьи оценивают систематичность нарушений и соразмерность наказания. Чем больше задокументированных нарушений и чем серьёзнее их последствия для бизнеса — тем устойчивее позиция работодателя в суде. Рекомендуется не торопиться и формировать доказательную базу последовательно.

Нужно ли выплачивать выходное пособие при увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ?

Нет. Выходное пособие при увольнении по данному основанию не предусмотрено. Работодатель обязан выплатить только заработную плату за фактически отработанное время и компенсацию за неиспользованный отпуск (ст. 140 ТК РФ). Все выплаты производятся в день увольнения.

Можно ли уволить дистанционного сотрудника за невыполнение обязанностей?

Да, порядок и основания увольнения для дистанционных работников те же, что и для обычных. Особенность в том, что фиксировать нарушения сложнее: необходимо опираться на переписку в корпоративных системах, отчёты о выполненных задачах, данные из систем управления проектами, электронные письма. Важно, чтобы эти инструменты и требования к отчётности были закреплены в трудовом договоре или дополнительном соглашении с дистанционным работником.

---

Заключение

Увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей — законный и эффективный инструмент, но только при условии строгого соблюдения процедуры. Ключевые принципы, которые необходимо усвоить каждому работодателю:

• Документируйте всё — от первого опоздания до итогового приказа.
• Соблюдайте сроки — месяц на взыскание с момента обнаружения нарушения, год действия взыскания.
• Знакомьте работника с локальными актами при приёме — без этого доказать нарушение практически невозможно.
• Не пропускайте шаги процедуры — даже один пропущенный акт может обнулить всю работу.

Правильно выстроенный кадровый документооборот — это не бюрократия ради бюрократии, а реальная защита бизнеса. Работодатель, у которого в порядке трудовые договоры, должностные инструкции и локальные нормативные акты, может уволить недобросовестного сотрудника законно и без риска проигрыша в суде. Те, кто работает «на доверии» и без бумаг, как правило, платят за это дважды — сначала терпят сотрудника, который не работает, а потом выплачивают ему компенсацию по решению суда.