Срочный трудовой договор для малого бизнеса с 01.09.2026

Почему изменение порога с 35 до 70 человек — это важно для вашего бизнеса

С 1 сентября 2026 года вступают в силу поправки к Трудовому кодексу РФ, которые существенно расширяют возможности малого бизнеса в части заключения срочных трудовых договоров. Если раньше право оформлять срочные контракты по соглашению сторон имели только работодатели с численностью персонала до 35 человек (а в сфере розничной торговли и бытового обслуживания — до 20), то теперь этот порог вырастает до 70 сотрудников.

Для большинства владельцев малого бизнеса и индивидуальных предпринимателей это означает принципиально новые возможности для гибкого управления кадрами. Вместо того чтобы заключать бессрочные договоры с каждым новым работником и затем проходить сложные процедуры увольнения, теперь можно легально использовать срочные трудовые договоры для значительно большего штата.

Однако расширение прав — это одновременно и расширение зоны ответственности. Неправильное оформление срочного контракта, нарушение процедуры его продления или прекращения приводят к штрафам, судебным искам и переквалификации договора в бессрочный. В этой статье разбираем, что именно изменится, как подготовиться и какие ошибки могут стоить вам до 200 000 рублей.

Что такое срочный трудовой договор и чем он отличается от бессрочного

Срочный трудовой договор — это трудовой договор, заключённый на определённый период. В отличие от бессрочного, он автоматически прекращается по истечении установленного срока, что избавляет работодателя от необходимости проходить процедуру увольнения по инициативе работодателя.

📎 Ст. 58 ТК РФ: Срочный трудовой договор заключается на срок не более пяти лет, если иной срок не установлен Трудовым кодексом и иными федеральными законами.

Ключевые различия между двумя типами договоров:

• Срок действия. Бессрочный договор действует до тех пор, пока одна из сторон не инициирует его расторжение. Срочный — прекращается в определённую дату или при наступлении определённого события.
• Основания заключения. Бессрочный договор заключается без специальных оснований. Для срочного необходимо либо наличие обстоятельств, перечисленных в ст. 59 ТК РФ, либо соглашение сторон при соблюдении определённых условий.
• Порядок прекращения. Срочный контракт прекращается по истечении срока с предупреждением работника не менее чем за три календарных дня. Бессрочный — только по основаниям, предусмотренным ст. 77 ТК РФ.
• Риски для работодателя. При срочном договоре основной риск — его переквалификация в бессрочный в случае нарушения процедуры оформления или продления. При бессрочном — сложность расторжения без согласия работника.

⚠️ Важно: Если работодатель не предупредил работника об истечении срока договора за три дня и работник продолжил трудиться, договор автоматически считается заключённым на неопределённый срок (ст. 58 ТК РФ). Исправить эту ситуацию задним числом невозможно.

Срочный трудовой договор — это не «упрощённый» вариант трудовых отношений. Работник по срочному контракту имеет все те же права, что и работник по бессрочному: оплачиваемый отпуск, больничные, безопасные условия труда. Разница — исключительно в механизме прекращения трудовых отношений.

Действующие правила: кто и когда может заключать срочный трудовой договор

До вступления в силу новых поправок действует система двух оснований для заключения срочного трудового договора, установленная статьёй 59 ТК РФ.

Обязательные основания (часть 1 ст. 59 ТК РФ)

В этих случаях срочный контракт заключается независимо от воли сторон — закон прямо предписывает его срочный характер:

1. На время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы (декретная ставка, длительный больничный).
2. На время выполнения временных (до двух месяцев) работ.
3. Для выполнения сезонных работ, обусловленных природными условиями.
4. С лицами, направляемыми на работу за границу.
5. Для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтаж, пусконаладка).
6. Для выполнения работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объёма услуг.
7. С лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определённый период.
8. Для выполнения заведомо определённой работы, когда её завершение не может быть определено конкретной датой.
9. Для работ, связанных с практикой, профессиональным обучением или дополнительным профессиональным образованием в форме стажировки.

Соглашение сторон (часть 2 ст. 59 ТК РФ)

Здесь срочный контракт заключается по взаимному согласию работника и работодателя при наличии определённых условий. Именно к этой категории относится интересующее нас основание — численность работников у работодателя.

По действующей редакции, по соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться:

• С лицами, поступающими на работу к работодателям — субъектам малого предпринимательства, численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания — 20 человек).
• С пенсионерами по возрасту.
• С лицами, которым по состоянию здоровья разрешена работа исключительно временного характера.
• С лицами, поступающими на работу в районы Крайнего Севера, если это связано с переездом.
• Для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев.
• С лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности.
• С творческими работниками СМИ, кинематографии, театров и иных учреждений культуры.
• С руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций.
• С лицами, получающими образование по очной форме обучения.
• С совместителями.

📎 Ст. 59 ТК РФ, часть 2: По соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться с лицами, поступающими на работу к работодателям — субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания — 20 человек).

Ограничение в 35 человек (20 для торговли и бытовых услуг) было установлено более 20 лет назад и давно не соответствовало реальным масштабам малого бизнеса. Многие предприниматели, формально относящиеся к малому бизнесу с численностью 40–60 сотрудников, были лишены этого инструмента кадровой гибкости.

Что меняется с 01.09.2026: новый порог в 70 человек

Федеральным законом внесены изменения в часть 2 статьи 59 ТК РФ, которые вступают в силу 1 сентября 2026 года. Суть изменений:

Параметр	До 01.09.2026	С 01.09.2026
Общий порог численности	35 человек	70 человек
Торговля и бытовое обслуживание	20 человек	70 человек (единый порог)
Статус работодателя	Субъект малого предпринимательства	Субъект малого предпринимательства
Тип договора	По соглашению сторон	По соглашению сторон

Обратите внимание на три принципиальных момента.

Первое — унификация порога. Отменяется разделение на «общий бизнес» (35 человек) и «розничная торговля + бытовое обслуживание» (20 человек). С 1 сентября 2026 года действует единый порог — 70 человек для всех сфер деятельности. Это особенно важно для владельцев розничных точек и пунктов выдачи заказов, которые ранее были ограничены планкой в 20 сотрудников.

Второе — привязка к статусу малого предприятия. Воспользоваться новым порогом могут только работодатели, включённые в Единый реестр субъектов малого и среднего предпринимательства (реестр МСП). Сама по себе численность в 70 человек не даёт права на заключение срочных договоров по этому основанию — необходим подтверждённый статус субъекта малого предпринимательства.

Третье — добровольность для работника. Основание «по соглашению сторон» означает, что работник должен согласиться на срочный характер договора. Принуждение к заключению срочного контракта незаконно и является основанием для обращения в трудовую инспекцию.

📋 Пример: Индивидуальный предприниматель владеет сеть из пяти пунктов выдачи заказов с общей численностью 55 сотрудников. По действующим правилам он не может заключать срочные трудовые договоры по основанию малого бизнеса, поскольку превышен порог в 35 человек. С 1 сентября 2026 года он получает такое право, так как 55 < 70, при условии наличия статуса субъекта МСП.

Кого затронут изменения

Расширение порога с 35 до 70 человек напрямую касается значительной категории предпринимателей:

• ИП и ООО с численностью от 36 до 70 сотрудников, которые ранее не могли использовать это основание.
• Розничные сети и точки бытового обслуживания, для которых прежний порог составлял всего 20 человек — теперь он вырос в 3,5 раза.
• Сезонный бизнес (кафе, отели, туристические компании), которому критически важна возможность гибкого найма и увольнения.
• Стартапы и растущие компании, которые хотят наращивать штат без долгосрочных обязательств на этапе проверки бизнес-модели.

Как правильно оформить срочный трудовой договор по новым правилам

Сам по себе факт наличия права на заключение срочного контракта не освобождает работодателя от соблюдения строгих требований к его оформлению. Ошибки в документах — главная причина переквалификации срочных договоров в бессрочные.

Обязательные элементы срочного трудового договора

Согласно ст. 57 ТК РФ, трудовой договор должен содержать обязательные сведения и условия. Для срочного контракта к ним добавляются:

1. Указание на срочный характер — прямое указание, что договор является срочным.
2. Срок действия — конкретная дата окончания или событие, при наступлении которого договор прекращается.
3. Основание срочности — ссылка на конкретный абзац части 1 или части 2 статьи 59 ТК РФ с указанием обстоятельства, послужившего основанием для заключения срочного договора.

⚠️ Важно: Отсутствие в тексте договора указания на основание срочности — это одна из самых распространённых ошибок. Суды регулярно признают такие контракты заключёнными на неопределённый срок, ссылаясь на ст. 58 ТК РФ.

Формулировки, которые защитят работодателя

Вот как должна выглядеть формулировка в договоре:

«Настоящий трудовой договор является срочным, заключён на срок до «_» ________ 20 г. Основание заключения срочного трудового договора: работник поступает на работу к работодателю — субъекту малого предпринимательства (индивидуальному предпринимателю), численность работников которого не превышает 70 человек, в соответствии с абзацем 2 части 2 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации. Настоящий договор заключён по соглашению сторон.»

Пошаговая процедура оформления

1. Убедитесь в наличии статуса субъекта МСП. Проверьте включение в Единый реестр субъектов малого и среднего предпринимательства на сайте ФНС. Статус обновляется ежегодно 10 августа.

2. Подсчитайте среднесписочную численность работников. Учитываются все работники, включая совместителей и дистанционных сотрудников. Численность не должна превышать 70 человек.

3. Получите согласие работника. Срочный контракт по части 2 статьи 59 ТК РФ заключается исключительно по соглашению сторон. Зафиксируйте добровольность в тексте договора.

4. Подготовьте трудовой договор со всеми обязательными реквизитами, включая основание срочности и конкретный срок.

5. Издайте приказ о приёме на работу. Приказ должен соответствовать условиям договора, включая указание на его срочный характер.

6. Внесите запись в трудовую книжку (или сформируйте сведения по форме СТД-Р). Запись о приёме не отличается от стандартной — информация о срочности в трудовую книжку не вносится.

7. Уведомите работника об окончании срока не менее чем за три календарных дня до даты прекращения договора.

Многие владельцы малого бизнеса используют скачанные из интернета шаблоны трудовых договоров. Это прямой путь к штрафам: такие шаблоны не учитывают специфику конкретного бизнеса, не обновляются при изменении законодательства и зачастую содержат устаревшие формулировки. Платформа Bejure позволяет формировать кадровые документы, адаптированные под ваш вид деятельности и численность штата, с автоматическим обновлением при изменении норм трудового права. Все документы хранятся в защищённой системе, подписываются электронной подписью и имеют полную юридическую силу — при проверке трудовой инспекции вы предъявите нужный документ за 30 секунд.

Ошибки и штрафы: чем грозит неправильное оформление срочного контракта

Трудовая инспекция и суды внимательно проверяют обоснованность заключения срочных трудовых договоров. Вот основные риски, о которых должен знать каждый работодатель.

Переквалификация в бессрочный договор

Самый частый сценарий. Суд признаёт срочный контракт заключённым на неопределённый срок, если:

• В договоре отсутствует указание на основание срочности.
• Основание указано, но фактически не существует (например, численность превышает 70 человек).
• Работодатель неоднократно перезаключает срочные договоры на одну и ту же должность, что свидетельствует о постоянном характере работы.
• Работник не давал согласия на срочный характер отношений.

📎 Ст. 58 ТК РФ: Трудовой договор, заключённый на определённый срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключённым на неопределённый срок.

Последствие переквалификации: вы не сможете уволить работника по истечении срока договора. Придётся либо продолжать трудовые отношения, либо расторгать договор по иным основаниям — например, по сокращению штата (ст. 81 ТК РФ), что влечёт обязанность выплатить выходное пособие и соблюсти процедуру предупреждения за два месяца (ст. 180 ТК РФ).

Административные штрафы

Нарушение трудового законодательства при оформлении трудовых отношений квалифицируется по части 4 статьи 5.27 КоАП РФ — уклонение от оформления трудового договора или заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения:

• Для должностных лиц — штраф от 10 000 до 20 000 рублей.
• Для ИП — штраф от 5 000 до 10 000 рублей.
• Для юридических лиц — штраф от 50 000 до 100 000 рублей.

При повторном нарушении (часть 5 ст. 5.27 КоАП РФ):

• Для должностных лиц — дисквалификация на срок от одного года до трёх лет.
• Для ИП — штраф от 30 000 до 40 000 рублей.
• Для юридических лиц — штраф от 100 000 до 200 000 рублей.

Типичные ошибки, которых следует избегать

• Многократное перезаключение. Если вы дважды или трижды заключаете срочный контракт с одним и тем же работником на одну и ту же должность — суд почти наверняка переквалифицирует его в бессрочный. Пленум Верховного Суда (Постановление от 17.03.2004 № 2) прямо указывает на необходимость оценки таких ситуаций.

• Отсутствие уведомления об истечении срока. Забыли предупредить за три дня? Работник продолжил выходить на смену? Поздравляем — у вас бессрочный договор.

• Давление на работника. Если в суде будет доказано, что работник согласился на срочный характер договора вынужденно (например, из-за угрозы отказа в приёме на работу), контракт будет переквалифицирован.

• Несоответствие реальной численности. Указали в договоре основание «субъект малого предпринимательства с численностью до 70 человек», а на момент заключения у вас было 75 сотрудников? Основание недействительно.

📋 Пример: ИП оформил 12 продавцов в розничных точках по срочным трудовым договорам сроком на полгода. Через шесть месяцев перезаключил договоры ещё на полгода — и так три раза подряд. Один из продавцов обратился в суд. Суд установил, что работа носит постоянный характер, многократное перезаключение подтверждает потребность в данном работнике на постоянной основе, и признал договор бессрочным. ИП обязан восстановить работника, выплатить средний заработок за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда.

Практические рекомендации: как малому бизнесу подготовиться к изменениям

До 1 сентября 2026 года у предпринимателей есть время для подготовки. Вот конкретный план действий.

Шаг 1. Проведите кадровый аудит

Оцените текущую ситуацию:

• Сколько у вас сотрудников по штатному расписанию и фактически?
• Какие из текущих трудовых договоров являются срочными, а какие — бессрочными?
• Есть ли основания для перехода на срочные контракты с отдельными категориями работников?
• Включены ли вы в реестр субъектов МСП?

Шаг 2. Определите, с кем целесообразно заключать срочные договоры

Не все позиции одинаково подходят для срочного найма. Оптимальные кандидаты:

• Работники, привлекаемые под конкретный проект или сезон.
• Персонал, нанимаемый для новых направлений бизнеса (когда вы ещё не уверены в их рентабельности).
• Работники на позициях с высокой текучкой, где бессрочные контракты создают административную нагрузку.

Не рекомендуется заключать срочные договоры с ключевыми специалистами, от которых зависит стабильность бизнеса: они могут уйти по окончании срока, и вы потеряете критически важные компетенции.

Шаг 3. Подготовьте шаблоны документов

Вам понадобятся:

• Обновлённый шаблон срочного трудового договора с корректной ссылкой на новую редакцию ст. 59 ТК РФ.
• Уведомление об истечении срока договора (за три дня).
• Приказ о прекращении трудового договора в связи с истечением срока (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).
• Формы кадровой отчётности: СТД-Р, СЗВ-ТД (или их актуальные аналоги).

Шаг 4. Настройте систему контроля сроков

Самый коварный момент — пропуск даты окончания договора. Если работник продолжает работать хотя бы один день после истечения срока без надлежащего уведомления, вы теряете возможность прекратить трудовые отношения по этому основанию.

Рекомендации:

• Внедрите электронный календарь уведомлений с напоминаниями за 10, 5 и 3 дня до истечения каждого срочного контракта.
• Назначьте ответственного за контроль сроков — кадровика, бухгалтера или используйте автоматизированную систему.
• Храните все уведомления с отметкой работника о получении.

Штатный юрист для решения этих задач обходится от 80 000 рублей в месяц, уходит в отпуск и не несёт финансовой ответственности за ошибки в документах. Сервисы автоматизации кадрового документооборота, такие как Bejure, позволяют контролировать сроки трудовых договоров, формировать уведомления и вести весь кадровый документооборот в единой защищённой системе за фиксированную стоимость подписки. Доступ к архиву — в любой момент, без поиска по папкам и ожидания ответа юриста.

Шаг 5. Обучите руководителей подразделений

Если у вас несколько точек, филиалов или подразделений — убедитесь, что все, кто участвует в найме, понимают:

• Срочный контракт заключается только по взаимному согласию с работником.
• Нельзя отказывать в приёме на работу, если кандидат не согласен на срочный характер — это нарушение ст. 64 ТК РФ (запрет необоснованного отказа в заключении трудового договора).
• Работники, оформленные по срочному договору, имеют все трудовые права и гарантии, предусмотренные ТК РФ, включая ежегодный оплачиваемый отпуск, оплату больничных и соблюдение режима рабочего времени.

Особые категории работников: ограничения при заключении срочного контракта

Даже при наличии права на заключение срочного трудового договора с работниками малого бизнеса существуют категории, с которыми нужно проявлять особую осторожность.

Беременные женщины и работники с семейными обязанностями

📎 Ст. 261 ТК РФ: Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

Если срочный контракт истекает в период беременности работницы, работодатель обязан продлить его до окончания беременности, а при предоставлении отпуска по беременности и родам — до окончания такого отпуска. Исключение — если договор был заключён на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно перевести беременную на другую работу.

Несовершеннолетние работники

Заключение срочного трудового договора с лицами до 18 лет допускается, но с соблюдением всех ограничений, установленных главой 42 ТК РФ: сокращённая продолжительность рабочего времени, запрет на тяжёлые, вредные и опасные работы, обязательный медицинский осмотр.

Инвалиды

Работодатель обязан создавать условия труда в соответствии с индивидуальной программой реабилитации (ИПР). Срочность договора не освобождает от этой обязанности. При этом при увольнении по истечении срока дополнительных гарантий (помимо стандартных) для инвалидов не предусмотрено.

Совместители

Совместители — отдельное основание для заключения срочного контракта по ч. 2 ст. 59 ТК РФ. Если работник уже трудится у вас по совместительству, вы можете оформить срочный договор и по основанию совместительства, и по основанию малого бизнеса. Однако при подсчёте общей численности совместители учитываются.

⚠️ Важно: Особые гарантии при увольнении распространяются на все категории работников, включая тех, кто работает по срочным трудовым договорам. Проверяйте наличие ограничений перед прекращением каждого контракта.

Часто задаваемые вопросы

Можно ли уже сейчас заключать срочные трудовые договоры с порогом 70 человек?

Нет. Новый порог вступает в силу строго с 1 сентября 2026 года. До этой даты действуют прежние ограничения: 35 человек для общего случая и 20 человек для розничной торговли и бытового обслуживания. Договоры, заключённые с превышением действующего порога до указанной даты, могут быть признаны заключёнными на неопределённый срок.

Нужно ли перезаключать действующие срочные договоры после 01.09.2026?

Если ваши действующие срочные контракты заключены в рамках прежнего порога (до 35 человек) и срок их действия не истёк, перезаключать их не нужно. Они продолжают действовать на прежних условиях. Новые правила применяются к договорам, заключаемым после вступления поправок в силу, а также к тем случаям, когда у вас появляется основание для заключения нового срочного контракта (например, наём нового сотрудника при численности от 36 до 70 человек).

Как считается численность 70 человек — по штатному расписанию или по факту?

Для целей ст. 59 ТК РФ учитывается фактическая численность работников, с которыми заключены трудовые договоры, включая совместителей, дистанционных работников и лиц, находящихся в отпуске или на больничном. Работники по гражданско-правовым договорам (ГПХ) в эту численность не включаются. Превышение порога хотя бы на одного человека на момент заключения нового срочного контракта лишает работодателя права использовать это основание.

Может ли работник отказаться от срочного договора и потребовать бессрочный?

Да. Заключение срочного трудового договора по части 2 статьи 59 ТК РФ (к которой относится основание «субъект малого предпринимательства») допускается только по соглашению сторон. Работник вправе настаивать на бессрочном характере трудовых отношений, и работодатель не может отказать в приёме на работу исключительно по этому мотиву — это будет квалифицировано как нарушение ст. 64 ТК РФ.

Распространяются ли новые правила на микропредприятия?

Да. Микропредприятия входят в категорию субъектов малого предпринимательства. Если микропредприятие включено в реестр МСП и его численность не превышает 70 человек, оно вправе заключать срочные трудовые договоры по соглашению сторон на общих основаниях. При этом микропредприятия могут также воспользоваться упрощённым кадровым учётом в рамках ст. 309.2 ТК РФ — отказаться от принятия локальных нормативных актов, включив все условия в трудовой договор по типовой форме.

Заключение

Изменение порога численности с 35 до 70 человек для заключения срочных трудовых договоров — это реальное расширение возможностей для малого бизнеса. Тысячи предпринимателей с численностью персонала от 36 до 70 человек получают законный инструмент гибкого управления кадрами, которого они были лишены более двадцати лет.

Но возможность — это не автоматическая защита от рисков. Каждый срочный контракт требует точного оформления: корректной формулировки основания, контроля сроков, соблюдения процедуры уведомления и прекращения. Цена ошибки — от 50 000 до 200 000 рублей штрафа и переквалификация договоров в бессрочные, что порождает новые обязательства перед работниками.

Используйте оставшееся до 1 сентября 2026 года время с максимальной пользой: проведите кадровый аудит, обновите шаблоны документов, настройте систему контроля сроков. Современные инструменты автоматизации кадрового документооборота сводят к минимуму человеческий фактор и позволяют вам заниматься тем, ради чего вы начали бизнес, — а не разбираться в юридических тонкостях оформления каждого нового сотрудника.