Ненормированный рабочий день: как оформить правильно

Вы решили привлекать сотрудников к работе за пределами обычного графика, но не хотите каждый раз оформлять сверхурочные? Ненормированный рабочий день — законный механизм, который позволяет эпизодически задерживать работников без дополнительных выплат за переработку. Однако на практике именно этот режим чаще всего оформляют с ошибками, превращая его в источник штрафов и трудовых споров.

Проблема в том, что многие предприниматели путают ненормированный режим со сверхурочной работой, не закрепляют условия в документах или злоупотребляют правом привлекать сотрудника после окончания смены. Государственная инспекция труда при проверке запрашивает полный комплект документов: от локального нормативного акта с перечнем должностей до дополнительного отпуска, который работодатель обязан предоставить. Отсутствие хотя бы одного звена — основание для предписания и административного штрафа.

В этом материале разберём, что именно говорит Трудовой кодекс РФ о ненормированном режиме, какие документы нужно подготовить, чем этот режим отличается от сверхурочных, и как избежать типичных ошибок при его внедрении. Каждый шаг — с конкретными ссылками на нормы закона и практическими примерами.

Что такое ненормированный рабочий день по Трудовому кодексу

Ненормированный рабочий день — это особый режим работы, при котором отдельные сотрудники могут по распоряжению работодателя эпизодически привлекаться к выполнению трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени.

📎 Ст. 101 ТК РФ: «Ненормированный рабочий день — особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени.»

Ключевые признаки этого режима, которые прямо вытекают из закона:

• Эпизодичность. Привлечение к работе сверх нормы не должно носить систематический характер. Если сотрудник задерживается каждый день — это уже не ненормированный режим, а нарушение трудового законодательства.
• Распоряжение работодателя. Работник не может сам решить работать дольше и потом требовать компенсацию. Инициатива исходит от работодателя — устно или письменно.
• Выполнение именно своих функций. Нельзя привлечь бухгалтера к разгрузке товара, сославшись на ненормированный график. Работник выполняет только те обязанности, которые закреплены в его трудовом договоре и должностной инструкции.
• Предварительное согласие не требуется. В отличие от сверхурочной работы, где по общему правилу нужно письменное согласие, при ненормированном режиме достаточно распоряжения. Но сам режим должен быть заранее установлен документально.

⚠️ Важно: Ненормированный рабочий день не означает, что работник обязан находиться на рабочем месте 10–12 часов ежедневно. Это грубое нарушение, за которое ГИТ привлекает к ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ: штраф на ИП — от 1 000 до 5 000 ₽, на юридическое лицо — от 30 000 до 50 000 ₽. При повторном нарушении суммы увеличиваются до 10 000–20 000 ₽ и 50 000–70 000 ₽ соответственно.

Режим распространяется на конкретные должности, а не на всех сотрудников поголовно. Работодатель определяет перечень таких должностей и фиксирует его в локальном нормативном акте. Без этого документа установление ненормированного дня конкретному работнику будет юридически ничтожным.

Кому можно установить ненормированный режим работы

Трудовой кодекс не содержит закрытого перечня должностей, для которых допускается ненормированный режим. Это право работодателя — самостоятельно определить, какие позиции в штатном расписании требуют эпизодической работы за пределами нормы. Однако существуют законодательные ограничения и сложившаяся практика.

Какие должности обычно включают в перечень

На практике ненормированный рабочий день чаще всего устанавливается для:

1. Руководителей — директоров, заместителей, руководителей подразделений, чей функционал объективно не укладывается в строгие рамки «от и до».
2. Технического и обслуживающего персонала, чья работа привязана к производственному процессу и может потребовать присутствия вне стандартного графика (например, системный администратор при аварии сервера).
3. Сотрудников с автономным характером работы, когда точный учёт рабочего времени затруднён — менеджеров по продажам с разъездным характером деятельности, юрисконсультов, специалистов по закупкам.
4. Работников, чей труд не поддаётся точному нормированию, — например, помощников руководителя, секретарей, водителей (для водителей действует специальное регулирование — Приказ Минтранса России № 424 от 16.10.2020).

Кому нельзя устанавливать такой режим

Закон содержит прямые ограничения:

• Работники с сокращённой продолжительностью рабочего времени — несовершеннолетние (ст. 92 ТК РФ), инвалиды I и II группы, работники с вредными или опасными условиями труда 3-й и 4-й степени. Позиция Минтруда (письмо от 29.10.2018 № 14-2/ООГ-8616) допускает установление ненормированного дня работникам на неполном рабочем времени, если оно установлено путём сокращения рабочего дня, а не количества рабочих дней в неделю — но на практике эта тема остаётся дискуссионной.
• Беременные женщины — хотя прямого запрета в отношении ненормированного режима для них нет, привлечение беременной к работе за пределами нормальной продолжительности создаёт серьёзные правовые риски. Суды нередко квалифицируют это как нарушение ст. 259 ТК РФ.

📋 Пример: ИП Смирнов открыл небольшую торговую компанию. В штате — менеджер по продажам, бухгалтер и кладовщик. Смирнов установил ненормированный день всем троим. При проверке ГИТ указала, что для кладовщика такой режим не обоснован: его работа полностью укладывается в стандартный график и поддаётся чёткому учёту. Предписание — исключить должность из перечня, штраф по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ.

Главный критерий — объективная необходимость эпизодического привлечения к работе сверх нормы. Включение должности «на всякий случай», без производственного обоснования, может быть оспорено как работником, так и надзорным органом.

Какие документы нужны для оформления ненормированного дня

Правильное оформление ненормированного режима — это не один документ, а комплект взаимосвязанных кадровых актов. Отсутствие любого из них превращает законный механизм в правонарушение. Разберём каждый элемент.

1. Перечень должностей с ненормированным рабочим днём

Это обязательный локальный нормативный акт, без которого установление режима невозможно.

📎 Ст. 101 ТК РФ: Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днём устанавливается коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом, принимаемым с учётом мнения представительного органа работников.

Документ должен содержать:

• Название организации (ИП)
• Дату утверждения
• Конкретный список должностей (не абстрактный — «все сотрудники», а поимённо по штатному расписанию)
• Подпись руководителя
• Гриф согласования с представительным органом работников (при его наличии)

Если в компании нет профсоюза или иного представительного органа (а в малом бизнесе это стандартная ситуация), работодатель утверждает перечень самостоятельно.

2. Трудовой договор

Условие о ненормированном рабочем дне — обязательное условие трудового договора, поскольку это режим рабочего времени, отличающийся от общих правил, установленных у работодателя.

📎 Ст. 57 ТК РФ: В трудовом договоре обязательно указывается режим рабочего времени и времени отдыха, если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя.

Формулировка в договоре может выглядеть так:

«Работнику устанавливается ненормированный рабочий день в соответствии со ст. 101 ТК РФ. За работу в режиме ненормированного рабочего дня Работнику предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью ___ календарных дней.»

Если режим вводится для уже работающего сотрудника, необходимо заключить дополнительное соглашение к трудовому договору. Изменение режима работы — это изменение определённых сторонами условий, которое по общему правилу допускается только по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ). В одностороннем порядке работодатель вправе изменить режим только по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, с уведомлением за 2 месяца (ст. 74 ТК РФ).

3. Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР)

В ПВТР должен быть закреплён сам факт применения ненормированного режима в организации, а также ссылка на перечень должностей. Нередко перечень должностей включают непосредственно в текст ПВТР — это допустимо и удобно для малых предприятий.

4. Приказ о привлечении к работе (рекомендуется)

Закон не обязывает издавать отдельный приказ каждый раз, когда работник привлекается к работе за пределами нормы. Однако наличие таких приказов — лучшая практика, которая:

• фиксирует эпизодичность привлечения (что критично при проверке ГИТ);
• защищает работодателя от обвинений в систематическом использовании переработок;
• создаёт документальную базу для возможного трудового спора.

5. Приказ о предоставлении дополнительного отпуска

Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск — неотъемлемая компенсация за ненормированный режим. Его продолжительность и порядок предоставления фиксируются в документах (подробнее — в следующем разделе).

⚠️ Важно: Многие предприниматели скачивают шаблоны документов из интернета и адаптируют их под себя. Это рискованный путь: типовые формы могут не учитывать специфику вашего бизнеса, содержать устаревшие формулировки или не соответствовать актуальной редакции ТК РФ. Платформа Bejure позволяет формировать полный комплект кадровых документов — от трудового договора с условием о ненормированном дне до приказов и локальных актов — с учётом вашего вида деятельности и актуального законодательства. Все документы хранятся в одном месте и доступны в любой момент: при проверке ГИТ вы предъявите нужный акт за 30 секунд.

Дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день

Компенсация за работу в режиме ненормированного дня предоставляется не деньгами, а дополнительными днями отпуска. Это единственная обязательная гарантия, предусмотренная законом.

📎 Ст. 119 ТК РФ: Работникам с ненормированным рабочим днём предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка и который не может быть менее трёх календарных дней.

Ключевые правила предоставления

1. Минимум — 3 календарных дня. Максимум закон не ограничивает, но на практике в малом бизнесе чаще всего устанавливают именно 3 дня.
2. Отпуск предоставляется независимо от факта привлечения. Даже если в течение года работник ни разу не задерживался на работе, он имеет право на дополнительные дни. Право возникает в силу установления режима, а не по факту переработки.
3. Замена денежной компенсацией допускается по заявлению работника в соответствии со ст. 126 ТК РФ, за исключением случаев, когда работник относится к категориям, для которых замена запрещена (беременные женщины, несовершеннолетние, работники с вредными условиями — в части дополнительного отпуска за вредность).
4. Дополнительный отпуск суммируется с ежегодным основным оплачиваемым отпуском (28 календарных дней) и может предоставляться как вместе с ним, так и отдельно.

📋 Пример: Менеджер по продажам Иванова работает в ООО «Альфа» с ненормированным рабочим днём. ПВТР предусматривают 3 дня дополнительного отпуска. В текущем году Иванова ни разу не привлекалась к работе за пределами нормальной продолжительности. Тем не менее её общий ежегодный отпуск составляет 31 календарный день (28 + 3). Отказ работодателя предоставить дополнительные дни будет являться нарушением.

Отсутствие отпуска — прямое нарушение

Если работодатель установил ненормированный режим, но не предусмотрел дополнительный отпуск в документах и не предоставляет его фактически — это нарушение ст. 119 ТК РФ. Санкция — ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ: предупреждение или штраф (для ИП — от 1 000 до 5 000 ₽, для юридических лиц — от 30 000 до 50 000 ₽). При повторном нарушении штрафы возрастают, а должностному лицу грозит дисквалификация на срок от 1 до 3 лет (ч. 2 ст. 5.27 КоАП РФ).

Чем ненормированный режим отличается от сверхурочной работы

Это один из самых частых вопросов — и одна из самых распространённых ошибок. Работодатели путают два принципиально разных механизма, что приводит к неправильному оформлению и финансовым потерям.

Критерий	Ненормированный рабочий день	Сверхурочная работа
Основание	Режим рабочего времени, закреплённый в трудовом договоре и ЛНА	Работа по инициативе работодателя за пределами рабочего времени (ст. 99 ТК РФ)
Согласие работника	Не требуется при каждом привлечении (согласие — при заключении трудового договора)	По общему правилу — письменное согласие каждый раз
Периодичность	Эпизодически	Может быть регулярной (но не более 4 часов за 2 дня подряд и 120 часов в год)
Оплата	Обычная (без доплат за переработку)	Первые 2 часа — не менее чем в 1,5 раза, последующие — не менее чем в 2 раза (ст. 152 ТК РФ)
Компенсация	Дополнительный отпуск не менее 3 дней	Повышенная оплата или отгул по выбору работника
Учёт	Специальный учёт переработанных часов не ведётся	Точный учёт каждого сверхурочного часа обязателен
Ограничения по времени	Законом не установлены (но привлечение должно быть эпизодическим)	Не более 120 часов в год, не более 4 часов за 2 дня подряд

⚠️ Важно: Если работодатель систематически задерживает сотрудника, оформив ему ненормированный день, суд или ГИТ могут переквалифицировать такую работу в сверхурочную. Последствия — обязанность выплатить работнику компенсацию за все часы переработки в повышенном размере, а также административный штраф. Судебная практика подтверждает этот подход (см. Определение Верховного Суда РФ по аналогичным спорам).

Принципиальное отличие: ненормированный рабочий день — это режим, который устанавливается заранее для конкретных должностей. Сверхурочная работа — это разовое привлечение любого работника к работе сверх нормы по конкретной производственной необходимости. Смешивать эти понятия нельзя.

Пошаговая инструкция: как оформить ненормированный рабочий день

Ниже — алгоритм действий для работодателя, который решил внедрить этот режим. Порядок применим как для ИП, так и для организаций.

Шаг 1. Определите перечень должностей

Проанализируйте штатное расписание и выделите позиции, для которых эпизодическая работа за пределами нормы объективно необходима. Не включайте должности «про запас» — каждая позиция в перечне должна быть обоснована характером труда.

Шаг 2. Утвердите локальный нормативный акт

Издайте приказ об утверждении Перечня должностей работников с ненормированным рабочим днём. Если в компании есть представительный орган работников — учтите его мнение (порядок — ст. 372 ТК РФ). Перечень можно оформить отдельным документом или включить в ПВТР.

Шаг 3. Внесите условие о режиме в ПВТР

Пропишите в Правилах внутреннего трудового распорядка:

• что в организации применяется ненормированный рабочий день;
• перечень должностей (или ссылку на отдельный ЛНА);
• продолжительность дополнительного отпуска за такой режим.

Шаг 4. Зафиксируйте условие в трудовом договоре

Для новых сотрудников — включите условие непосредственно в текст трудового договора. Для действующих — заключите дополнительное соглашение. Не забудьте указать количество дней дополнительного отпуска.

Шаг 5. Ознакомьте работников под подпись

Каждый сотрудник, чья должность включена в перечень, должен быть ознакомлен:

• с Перечнем должностей;
• с ПВТР (или изменениями к ним);
• с условиями трудового договора / дополнительного соглашения.

Ознакомление фиксируется подписью работника с указанием даты.

Шаг 6. Ведите учёт привлечений (рекомендуется)

Заведите журнал или реестр, в котором фиксируйте каждый случай привлечения к работе за пределами нормы: дата, сотрудник, причина, продолжительность. Это не обязательное требование закона, но мощный аргумент при проверке: вы доказываете, что привлечение носит именно эпизодический характер.

Шаг 7. Включите дополнительный отпуск в график отпусков

При составлении ежегодного графика отпусков (ст. 123 ТК РФ) учитывайте дополнительные дни. Работник вправе использовать их вместе с основным отпуском или отдельно.

📋 Пример: ИП Козлова открыла кадровое агентство. В штате — рекрутер и офис-менеджер. Козлова решила установить ненормированный день рекрутеру, поскольку тот регулярно проводит собеседования в вечернее время по просьбе кандидатов. Она утвердила Перечень должностей (одна позиция — рекрутер), внесла изменения в ПВТР, заключила допсоглашение к трудовому договору с указанием 3 дней дополнительного отпуска, ознакомила рекрутера под подпись. Оформление заняло один рабочий день.

Типичные ошибки работодателей и штрафы ГИТ

Инспекторы Государственной инспекции труда при проверках уделяют особое внимание правильности оформления нестандартных режимов работы. Вот наиболее распространённые нарушения, связанные с ненормированным днём.

Ошибка 1. Отсутствие перечня должностей

Самое частое нарушение. Работодатель прописал ненормированный режим в трудовом договоре, но не утвердил локальный нормативный акт с перечнем должностей. Без перечня установление режима считается незаконным.

Ошибка 2. Систематическое привлечение вместо эпизодического

Если табель учёта рабочего времени или иные данные показывают, что работник задерживается ежедневно или почти ежедневно — это уже не ненормированный день, а фактическая сверхурочная работа. Работник вправе потребовать оплату в повышенном размере за весь период, а ГИТ — выдать предписание и наложить штраф.

Ошибка 3. Непредоставление дополнительного отпуска

Работодатель установил режим, но «забыл» о компенсации. Или предоставляет менее 3 дней. Или заменяет отпуск денежной выплатой без заявления работника. Всё это — нарушения, влекущие ответственность.

Ошибка 4. Привлечение в выходные и праздники под видом ненормированного дня

Ненормированный рабочий день не даёт права вызывать работника в выходные и нерабочие праздничные дни без соблюдения процедуры, установленной ст. 113 ТК РФ. Работа в такие дни оформляется и оплачивается отдельно — не менее чем в двойном размере (ст. 153 ТК РФ).

Ошибка 5. Установление режима работникам с ограничениями

Включение в перечень должностей, занятых работниками с сокращённым рабочим временем, без учёта ограничений — основание для предписания ГИТ.

Размеры штрафов

Нарушение	ИП	Юридическое лицо	Должностное лицо
Первичное (ч. 1 ст. 5.27 КоАП)	1 000–5 000 ₽	30 000–50 000 ₽	1 000–5 000 ₽
Повторное (ч. 2 ст. 5.27 КоАП)	10 000–20 000 ₽	50 000–70 000 ₽	10 000–20 000 ₽ или дисквалификация на 1–3 года
Нарушение в части оплаты/отпусков (ч. 6 ст. 5.27 КоАП)	1 000–5 000 ₽	30 000–50 000 ₽	10 000–20 000 ₽

⚠️ Важно: Штрафы суммируются. Если ГИТ обнаружит одновременно отсутствие перечня должностей, отсутствие условия в трудовом договоре и непредоставление дополнительного отпуска — это три самостоятельных нарушения, каждое из которых влечёт отдельный штраф.

Содержание штатного юриста для малого бизнеса обходится от 80 000 ₽ в месяц — при этом специалист не гарантирует отсутствие ошибок и не несёт финансовой ответственности. Сервис Bejure работает по подписке от 1 440 ₽/мес, документы обновляются автоматически при изменениях законодательства, а финансовая гарантия составляет до 200 000 ₽. Весь кадровый документооборот замкнут внутри защищённой системы — данные сотрудников не уходят третьим лицам.

Часто задаваемые вопросы

Можно ли установить ненормированный рабочий день совместителю?

Да, закон не запрещает устанавливать такой режим совместителям. Однако нужно учитывать, что совместитель и так работает ограниченное количество часов (ст. 284 ТК РФ — не более 4 часов в день). Эпизодическое привлечение сверх этой нормы допустимо, но должно оставаться именно эпизодическим. Совместителю также полагается дополнительный отпуск не менее 3 календарных дней.

Нужно ли вести табель учёта рабочего времени при ненормированном дне?

Да, обязательно. Работодатель обязан вести учёт фактически отработанного каждым работником времени (ст. 91 ТК РФ). Это требование распространяется на всех сотрудников без исключения. В табеле фиксируется стандартная продолжительность рабочего дня. Часы, отработанные сверх нормы в рамках ненормированного режима, в табеле могут не отражаться, но рекомендуется вести отдельный учёт для подтверждения эпизодичности привлечения.

Может ли работник отказаться от ненормированного рабочего дня?

Если условие о ненормированном дне включено в трудовой договор при приёме на работу, работник даёт на это согласие, подписывая договор. Отказ от выполнения распоряжения о работе за пределами нормы в таком случае может рассматриваться как дисциплинарный проступок. Если же режим вводится для действующего сотрудника, необходимо его согласие в форме дополнительного соглашения (ст. 72 ТК РФ). При изменении режима по инициативе работодателя в порядке ст. 74 ТК РФ работник вправе отказаться — тогда трудовой договор прекращается по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Положена ли доплата за ненормированный рабочий день помимо отпуска?

Трудовой кодекс не обязывает работодателя производить какие-либо доплаты за работу в условиях ненормированного режима. Единственная установленная законом компенсация — дополнительный оплачиваемый отпуск. Однако работодатель вправе предусмотреть дополнительные выплаты в коллективном договоре, локальном нормативном акте или непосредственно в трудовом договоре — это его право, но не обязанность.

Можно ли привлечь работника с ненормированным днём к работе ночью?

Ненормированный рабочий день сам по себе не означает автоматического права привлекать сотрудника к работе в ночное время (с 22:00 до 06:00). Если трудовой договор не предусматривает ночной режим, а должность работника не предполагает сменный график, привлечение к работе ночью должно оформляться и оплачиваться в соответствии со ст. 96 и ст. 154 ТК РФ — с доплатой не менее 20 % часовой тарифной ставки за каждый час ночной работы.

Заключение

Ненормированный рабочий день — удобный и законный инструмент для работодателя, но только при грамотном оформлении. Без полного комплекта документов — перечня должностей, условий в трудовом договоре, положений в ПВТР и фактического предоставления дополнительного отпуска — режим превращается из преимущества в источник штрафов и судебных споров.

Ключевые правила, которые нужно запомнить:

• Привлечение — только эпизодическое, только по распоряжению работодателя, только для выполнения трудовых функций работника.
• Перечень должностей утверждается локальным нормативным актом — без него режим юридически не существует.
• Дополнительный отпуск не менее 3 календарных дней — обязательная компенсация, которая предоставляется вне зависимости от фактических переработок.
• Ненормированный день не равен сверхурочной работе и не даёт права вызывать сотрудника в выходные и праздники.
• Все документы должны быть подписаны работником, храниться в порядке и быть доступны при проверке.

Не откладывайте наведение порядка в кадровом документообороте. Чем раньше вы правильно оформите режим работы сотрудников, тем меньше рисков при первом же визите инспектора ГИТ. Займитесь бизнесом — а документы пусть работают на вас, а не против вас.